Praktyka ta jest najczęstsza w organizacjach budżetowych, gdzie osoby odpowiedzialne są wyznaczane na każdy weekend zgodnie z harmonogramem, a wszystkie dni służbowe muszą być wpisane do karty czasu pracy, która na koniec okresu sprawozdawczego jest przekazywana do księgowości dział naliczania wynagrodzeń. Analiza prawna sytuacji Jeżeli pracodawca powierza obowiązki bez konieczności osobistej obecności w zakładzie pracy, ale jednocześnie zobowiązuje go do stałego „kontaktowania się” i w przypadku zaistnienia sytuacji problemowej do niezwłocznego przybycia na terytorium przedsiębiorstwa przedsiębiorstwa pracownik traci cały dzień wolny, gdyż nie może go wykorzystać według własnego uznania. W takim przypadku nawet cło „w domu” trzeba uiścić zgodnie z ogólną procedurą, bo w Kodeksie pracy nie ma pojęcia „pracy zdalnej” dla pracowników nieprowadzących działalności freelancerskiej.

Dyżur w weekendy, święta i w nocy

Zatem wysokość zasiłków dla pracowników medycznych ustala uchwała Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 8 czerwca 1992 r. nr 17 „W sprawie wysokości zasiłków i dodatków dla pracowników służby zdrowia i ochrony socjalnej ludności”. Zgodnie z ust. 2 tego dokumentu wysokość dodatków za każdą godzinę pracy w porze nocnej wynosi: – dla pracowników służby zdrowia i kierowców karetek – 50% stawki godzinowej (wynagrodzenia); – personel medyczny zajmujący się udzielaniem pomocy doraźnej, pogotowie ratunkowe, doraźna pomoc medyczna, personel terenowy i pracownicy łączności w ambulansach i stacjach ratownictwa medycznego – 100% stawki godzinowej (wynagrodzenie).

Uwaga

Pamiętaj tylko, że istnieją kategorie pracowników, którym nie wolno pracować w nocy. Są to kobiety w ciąży oraz pracownicy do 18 roku życia (art Kodeks Pracy RF).

Czy udzielanie wolnego od obowiązków służbowych wyłącznie w dniu wolnym od pracy jest zgodne z prawem?

W takim przypadku pracownik przebywa poza siedzibą pracodawcy i przyjeżdża do miejsca pracy na wezwanie. Obowiązek taki z reguły nazywany jest „obowiązkiem domowym” i wymaga ustalenia specjalnych zasad jego realizacji.
Celem tego rodzaju obowiązków jest szybka realizacja przez organizację stojących przed nią zadań, zapewnienie jej nieprzerwanego funkcjonowania, eliminowanie skutków wypadków itp. Trzeci rodzaj obowiązków to wykonywanie działań na rzecz pracodawcy niezwiązanych bezpośrednio z funkcją pracowniczą pracownika, mających na celu rozwiązanie bieżących, pilnych problemów o charakterze organizacyjnym.
W tym właśnie znaczeniu badane pojęcie zostało pierwotnie użyte przez ustawodawcę i nazwane zostało odpowiedzialnym obowiązkiem.

Consultantplus: fora

Jeśli kierownik odmówi zapłaty za dodatkowe obowiązki w weekendy, pracownicy mogą odwołać się, podając następujące fakty:

• Praca w weekendy jest zabroniona. Wyjątkiem są sytuacje awaryjne: potrzeba zapobieżenia lub wyeliminowania sytuacji awaryjnych w przedsiębiorstwie, zapobieżenie szkodom w mieniu państwowym lub komunalnym itp.

  
  Dopuszczalne jest przyciąganie pracowników do pracy w takie dni wyłącznie za ich pisemną zgodą (art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

• Praca w weekendy lub święta musi być opłacana co najmniej podwójnie (art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Aby uzyskać wymagane prawem dopłaty, czasami wystarczy ustny apel do menadżera. Jeżeli nie przyniesie to pożądanego efektu, zespół może złożyć skargę i przekazać ją do rozpatrzenia Związkowi Zawodowemu lub innemu organowi przedstawicielskiemu.

Organizacja dyżurów w przedsiębiorstwach

Jednakże z arsenału prawa pracy można zastosować następującą procedurę obliczeniową: czas oczekiwania pracownika w domu przyjmuje się jako 0,25 godziny normalnego czasu pracy; w przypadku wezwania do Miejsce pracy Czas potrzebny na wykonanie pracy liczony jest na podstawie jej faktycznego czasu trwania. Tylko w niewielkiej liczbie zawodów obowiązki służbowe są częścią głównej funkcji zawodowej pracownika, co wynika z przepisów prawa.
Charakterystyka taryfowa i kwalifikacyjna większości zawodów i stanowisk nie przewiduje obowiązku pełnienia przez pracownika obowiązków służbowych. Stwarza to pilną potrzebę włączenia tej odpowiedzialności w funkcję pracy pracowników na poziomie opisy stanowisk pracy lub umowę o pracę.

Płacić za cło w weekendy i święta

Informacje

Czas pracy w godzinach nadliczbowych nie powinien przekraczać 4 godzin na każdego pracownika przez dwa kolejne dni i 120 godzin w roku. Pracodawca jest obowiązany zapewnić każdemu pracownikowi dokładną ewidencję czasu pracy w godzinach nadliczbowych.Za pracę w godzinach nadliczbowych za pierwsze dwie godziny pracy przysługuje co najmniej półtorakrotność stawki, za kolejne godziny co najmniej dwukrotność stawki.

Konkretne kwoty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych mogą być określone w układzie zbiorowym, przepisach lokalnych lub umowie o pracę. Na wniosek pracownika praca w godzinach nadliczbowych zamiast zwiększonego wynagrodzenia może zostać zrekompensowana poprzez zapewnienie dodatkowego czasu odpoczynku, jednak nie mniej niż czas przepracowanych nadgodzin (art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). do ust.

W weekendy dzień wolny na służbę

Możesz pójść inną drogą, jeśli pracownik się z tym zgodzi: zapewnij mu 8 godzin wolnego w dowolnym dniu według własnego uznania. Specyfika pracownika pełniącego dyżur w weekendy i święta bez jego osobistej obecności Zdarza się również, że menedżerowie zlecają dyżury w weekendy, nie wymagając od pracowników osobistej obecności na stanowiskach pracy, ale jednocześnie uznając, że praca ta nie powinna być opłacana .

Jest to uważane za naruszenie, ponieważ... pracownicy nie mogą w pełni wykorzystać dnia wolnego, ponieważ są zmuszeni do ciągłego rozmawiania przez telefon. W takiej sytuacji wynagrodzenie za pracę naliczane jest w sposób ogólny, to znaczy tak, jakby pracownik był w miejscu pracy.

Wolne od pracy w weekendy i święta

Najczęściej takich pracowników przyprowadza się do pracy pozaplanowej albo w sytuacjach awaryjnych, na ćwiczeniach, albo w celu usunięcia skutków sytuacji awaryjnych i innych klęski żywiołowe, a ich zgoda nie jest wymagana: ta cecha ich trybu pracy jest zapisana w ich umowach o pracę lub kontraktach. Niezależnie od dziedziny działalności menedżerowie mają dwie możliwości rekompensowania nadgodzin:

• Zapłać pieniędzmi;
• Zapewnić pracownikowi czas wolny w wysokości dwukrotności przepracowanego czasu, z wybranym przez pracownika terminem odpoczynku.

W drugim przypadku wymagany będzie pisemny wniosek pracownika z prośbą o udzielenie czasu wolnego, jeżeli jednak ze względu na specyfikę pracy przedsiębiorstwa wiele osób pracuje nieregularnie, urlop może zostać udzielony bez pisemnego żądanie, jeżeli przewidują to lokalne przepisy organizacji.

Płatność za cło w weekendy i święta

Pracowników odbywających podróż służbową obowiązują godziny pracy i odpoczynku organizacji, do których są delegowani. Jeżeli pracownik podczas podróży służbowej w weekendy pracował z własnej inicjatywy (w zamówieniu dni odpoczynku są wyłączone z okresu podróży służbowej), w tym przypadku praca taka nie podlega odpłatności, ponadto pracownikowi nie zapewnia się z innymi dniami odpoczynku w zamian za dni odpoczynku niewykorzystane przez pracownika w czasie podróży służbowej.

Jeżeli jednak pracownik zostanie specjalnie skierowany do pracy w te dni (na podstawie polecenia pracodawcy, sporządzonego na piśmie), wynagrodzenie za pracę w te dni przysługuje zgodnie z art. 153 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Wolne od pracy w weekendy i święta

Jednostronna zmiana funkcji pracy przez pracodawcę jest dozwolona tylko w wyjątkowych przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, w szczególności w części drugiej i trzeciej art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Na podstawie powyższego uważamy, że pracodawca nie może przydzielić pracownika do wykonywania obowiązków oficera organizacyjnego, polegających na monitorowaniu porządku i rozwiązywaniu pojawiających się pilnych spraw, niezwiązanych z działalności produkcyjnej, chyba że za pisemną zgodą pracownika. Jeżeli pracownik, zgodnie z ustaloną procedurą, zgodził się na rozszerzenie swojej funkcji służbowej i włączenie obowiązków wobec organizacji do swoich obowiązków służbowych, wówczas zgodnie z ust.

Płatność za dyżury w domu w weekendy i święta

Uchwały nr 233, należy zrekompensować zapewnieniem czasu wolnego w ciągu kolejnych 10 dni o długości odpowiadającej pełnieniu obowiązków służbowych. Biorąc jednak pod uwagę, że wspomnianą uchwałę stosuje się jedynie w zakresie nie sprzecznym z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, uważamy, że pracownik w takiej sytuacji ma prawo żądać zastosowania przepisów art.

153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie wynagrodzenia za pracę w weekendy i święta wolne od pracy (podobne stanowisko w sprawie wynagrodzenia za pracę w weekendy podczas podróży służbowej zostało określone w postanowieniu Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 20, 2002 N GKPI02-663). Zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za pracę w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy wypłaca się co najmniej podwójną kwotę. Na wniosek pracownika, który pracował w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy, można udzielić mu kolejnego dnia odpoczynku.

„Oficer personalny. Prawo pracy oficerów personalnych”, 2012, N 7

PRAWNA REGULACJA OBOWIĄZKÓW W STOSUNKACH PRACY

Należy zauważyć, że obecnie w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma takiej kategorii prawnej jak obowiązek. Jednak w czasach sowieckich obowiązek był regulowany na poziomie regulaminów. akt normatywny, czyli Uchwała Sekretariatu Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 2 kwietnia 1954 r. N 233 „Na służbie w przedsiębiorstwach i instytucjach”. Na dzień dzisiejszy nie istnieje normatywny akt prawny uchylający tę uchwałę, dlatego też obowiązuje ona w zakresie nie sprzecznym z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z tą ustawą za dyżur uważa się pracę w godzinach nadliczbowych przekraczających ustalony wymiar czasu pracy, która nie jest uznawana za pracę w godzinach nadliczbowych i nie podlega podwyższeniu wynagrodzenia, lecz jest rekompensowana „czasem wolnym”, gdyż w trakcie dyżuru pracownicy nie wykonują pracy swoje bezpośrednie obowiązki pracownicze, ale wykonują działania na rzecz pracodawcy, mające na celu rozwiązanie bieżących pilnych problemów o charakterze organizacyjnym, na co zwraca uwagę wielu naukowców: A. V. Yarkho, A. A. Klyuev, Yu. N. Korshunov, R. Z. Livshits, M. S. Rumyantseva, K. N. Gusow, V. N. Tolkunova, E. Gershanov, V. Nikitinsky. Część ekspertów z zakresu prawa pracy nadal stoi na podobnym stanowisku.

Analiza współczesnych regulacyjnych aktów prawnych w zakresie czasu pracy wykazała, że ​​zasady przyciągania do obowiązków są określone przez prawo tylko w odniesieniu do niektórych kategorii pracowników. Jako przykład możemy przytoczyć: Ustawę federalną z dnia 22 sierpnia 1995 r. N 151-FZ „O służbach ratowniczych i statusie ratowników” (zmieniona 25 listopada 2009 r.); Zarządzenie Ministerstwa Kolei ZSRR z dnia 18 września 1990 r. N 8TsZ „W sprawie wprowadzenia elementów regulujących czas pracy i czas odpoczynku dla niektórych kategorii pracowników kolei i metra, związanych bezpośrednio z zapewnieniem bezpieczeństwa ruchu pociągów i obsługi pasażerów” (zmieniony 5 marca 2004 r.); Pismo Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji z dnia 26 października 2004 r. itd.

Pojęcie „obowiązku”

Pojęcie „obowiązku” jest stosowane w regulacyjnych aktach prawnych w kilku znaczeniach.

Po pierwsze, obowiązek może wiązać się z wykonywaniem przez pracownika zwykłych obowiązków służbowych w ramach jego zawodu, kwalifikacji, stanowiska w ramach ustalonej dla niego zmiany. W tym przypadku mówimy o obowiązkach służbowych w ramach umowy o pracę. Jak słusznie zauważa I.V. Alenina, „użyto tu określenia „obowiązek” ze względu na utrwalone tradycje regulacji prawnych”. Na przykład w ustawodawstwie obowiązek odnosi się do czynności pracowników medycznych, ochroniarzy, pracowników wachtowych na rzece i transport morski, członkowie zespołów ratowniczych przedsiębiorstw użyteczności publicznej itp. Obowiązek ten nie wymaga szczególnych regulacji, jest to normalny czas pracy pracownika, który jest liczony i opłacany w ogólnie przyjęty sposób.

Po drugie, obowiązek może polegać na wykonywaniu pracy niezwiązanej z funkcją zawodową pracownika, mającej na celu rozwiązanie bieżących, pilnych spraw o charakterze organizacyjnym. Czasu pełnienia tego obowiązku nie wlicza się do czasu pracy, lecz rekompensuje się czasem wolnym. Jak zauważono, tego rodzaju obowiązek reguluje jednolity akt prawny z 1954 r.

Uchwała Sekretariatu Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych stanowi, że pracownicy mogą być wezwani do pełnienia obowiązków tylko w wyjątkowych przypadkach i za zgodą komisji związkowej. W Uchwale nie określono, co uważa się za „przypadki wyjątkowe”. Dokument ten określa funkcje, których nie należy przypisywać funkcjonariuszom dyżurnym.

Należą do nich: prace związane z bezpieczeństwem obiektu, sprawdzanie przepustek przy wejściu i wyjściu z organizacji, odbieranie poczty. Nie ma jednak mowy o funkcjach, jakie należy przypisać pracownikom.

Wydaje się, że powinny to być funkcje monitorujące utrzymanie porządku w organizacji i szybkie rozwiązywanie pojawiających się pilnych problemów, nie leżących w zakresie obowiązków służbowych pracownika, w następujących przypadkach:

Wykonywanie prac, których wstrzymanie jest niemożliwe ze względu na warunki produkcyjne i techniczne;

Wykonywanie prac niezbędnych ze względu na potrzebę obsługi ludności, a także pilnych prac remontowych oraz prac załadunkowo-rozładunkowych;

Konieczność wykonania nieprzewidzianej pracy, od której pilnego wykonania zależy przyszłe normalne funkcjonowanie organizacji jako całości lub jej poszczególnych działów strukturalnych lub pojedynczego przedsiębiorcy.

Nawet jeśli pracownik w czasie pełnienia obowiązków służbowych nie wykonuje swoich obowiązków służbowych, należy je wliczyć do czasu pracy. Przy innym podejściu dyżur traktowany jest jako praca w godzinach nadliczbowych.

Na marginesie pragnę zauważyć, że Uchwała Sekretariatu Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z 1954 r. nie może być obecnie uznana za akt prawny, gdyż została przyjęta przez organ publiczny – Ogólnozwiązkową Centralną Radę Związków Zawodowych Związków Zawodowych. Należy zatem oficjalnie uchylić tę ustawę, a zasady regulujące dyżury włączyć do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdyż konieczność zorganizowania służby jest rzeczywistością obiektywną i wymaga uregulowania prawnego.

W literaturze prawniczej wyrażano opinię, że zasady dyżurowania należy opracować na poziomie ustawy lokalnej, która powinna określać pojęcie i cele służby, tryb przyciągania pracowników do służby, prawa i obowiązki osoby na służbie, wynagrodzenie za służbę.

Wydaje się jednak, że w celu jednolitego stosowania obowiązku w praktyce wskazane jest zalegalizowanie regulujących go zasad właśnie na poziomie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przy jednoczesnym uznaniu Uchwały Sekretariatu Wszechświata -Związkowa Centralna Rada Związków Zawodowych utraciła moc prawną.

W związku z tym praktyczną koniecznością jest wprowadzenie do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej specjalnego przepisu dotyczącego dyżuru.

Sugeruję...

Wprowadź zmiany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej należy uzupełnić specjalnym artykułem „Obowiązek w organizacji” o następującej treści:

Obowiązkiem jest obecność pracownika w organizacji na polecenie pracodawcy przed lub po zakończeniu dnia pracy, a także w weekendy i święta, w celu zapewnienia kontroli porządku w organizacji oraz szybkiego rozwiązywania pilnych spraw, które powstają nienależące do obowiązków pracownika, w przypadku: wykonywania pracy, której zawieszenie jest niemożliwe ze względu na warunki produkcyjne i techniczne; prace spowodowane koniecznością obsługi ludności, a także pilne prace naprawcze oraz prace załadunkowo-rozładunkowe; potrzeba wykonania nieprzewidzianych prac, od których pilnego wykonania zależy przyszłe normalne funkcjonowanie organizacji jako całości lub jej poszczególnych działów strukturalnych lub pojedynczego przedsiębiorcy.

Zaangażowanie pracowników dyżurujących nie może przekraczać raz w miesiącu, chyba że niniejszy Kodeks stanowi inaczej, prawa federalne oraz inne regulacyjne akty prawne Federacja Rosyjska.

Niedozwolone jest angażowanie kobiet w ciąży, pracowników poniżej 18 roku życia lub innych kategorii pracowników na służbie zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi. Udział w służbie osób niepełnosprawnych i kobiet z dziećmi do trzeciego roku życia jest dozwolony wyłącznie za ich pisemną zgodą i pod warunkiem, że nie jest to dla nich zabronione ze względu na stan zdrowia, zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony przez prawo federalne oraz inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie osoby niepełnosprawne i kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia muszą zostać poinformowane przy podpisywaniu o prawie do odmowy udziału w obowiązkach administracyjnych.

Czas trwania służby lub pracy łącznie ze służbą nie może przekraczać normalnej długości dnia pracy (zmiany) ustalonej dla tej kategorii pracowników.

W przypadku skierowania do służby po zakończeniu dnia pracy, obecność w pracy zostaje przesunięta na późniejszą godzinę, tak aby czas pełnienia służby nie mógł przekraczać normalnej długości dnia pracy (zmiany).

Niedopuszczalne jest przyjmowanie do pracy bezpośrednio po zmianie, w której pracownik przepracował pełną ilość godzin, a także przyjmowanie do pracy bezpośrednio po zakończeniu służby. Pomiędzy służbą a zmianą roboczą pracownikowi należy przyznać odpoczynek, co do zasady, nie krótszy niż dwukrotność czasu trwania zmiany.

Zaangażowanie w służbę w dni powszednie wlicza się do godzin pracy i jest wypłacane w wysokości przeciętnego wynagrodzenia. Obowiązki w weekendy lub święta wolne od pracy oraz w porze nocnej są wynagradzane zgodnie z ogólnymi zasadami określonymi w niniejszym Kodeksie.

Konkretne kwoty wynagrodzenia za pracę ustala układ zbiorowy, lokalny akt prawny przyjęty z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników oraz umowa o pracę.

Bibliografia

1. Yarkho A.V. Czas odpoczynku. M.: Profizdat, 1987.

2. Klyuev A. A., Yarkho A. V. Związek zawodowy ds. kontroli czasu pracy i czasu odpoczynku (kwestie prawne). M.: Profizdat, 1957.

3. Korshunov Yu. N., Livshits R. Z., Rumyantseva M. S. Radzieckie prawo pracy. M.: Profizdat, 1976. 512 s.

4. Gusov K.N., Tolkunova V.N. Prawo pracy Rosji: Podręcznik. Wydanie 2, dodatkowe, wyd. M.: Prawnik, 2000. 480 s.

5. Gershanov E., Nikitinsky V. Podstawowe zagadnienia radzieckiego prawa pracy. M.: Profizdat, 1966. 256 s.

6. Alenina I.V. Organizacja obowiązków w przedsiębiorstwach // Decyzje personalne. 2006. N 3.

7. Shishkina K. V. Obowiązek w organizacji: niektóre problemy regulacji prawnych // Biuletyn Uniwersytetu Udmurckiego: Elektroniczne czasopismo naukowe. 2010. Seria 2: Ekonomia i prawo. Tom. 4. s. 133 - 137. Adres URL: westnik. udsu. ru.

Zgodnie z Regulaminem wynagradzania elektrowni, dyżurny jest pracownik pozostający w domu w oczekiwaniu na wezwanie do pracy (w celu zapewnienia bezpieczeństwa obiektów energetycznych, zapobiegania awariom lub innym sytuacjom awaryjnym w czasie długich wakacji i weekendów). Obowiązki domowe pełni się w dni wolne od pracy pracowników za ich pisemną zgodą. Za czas dyżuru w domu rozlicza się jako czas pracy w wysokości 1/4 stawki godzinowej (część oficjalnego wynagrodzenia za godzinę pracy) za każdą godzinę dyżuru w domu. Czy to jest legalne?

Po rozważeniu problemu doszliśmy do następującego wniosku:
Naszym zdaniem zapłata za pracę w domu w tym przypadku w wysokości 1/4 stawki godzinowej (część oficjalnego wynagrodzenia za godzinę pracy) za każdą godzinę służby jest niezgodna z prawem. Wszystkie rzeczywiste godziny pracy w domu należy uwzględnić i opłacić jako godziny pracy zgodnie z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Uzasadnienie wniosku:
Przede wszystkim zauważamy, że prawo pracy nie przewiduje takiej formy organizacji pracy, jak obowiązek w domu. Obowiązki w domu ustala się np. dla ratowników (ust. 3 Regulaminu ewidencji czasu pracy obywateli przyjętych do zawodowych służb ratowniczych, zawodowych jednostek pogotowia ratunkowego na stanowiska ratowników, zatwierdzonego Uchwałą Ministra Pracy Rosja z dnia 06.08.1998 N 23), dla pracowników medycznych (część szósta Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, klauzula 3 Regulaminu w sprawie specyfiki systemu czasu pracy i rejestrowania czasu pracy, gdy pracownicy medyczni organizacji medycznych wykonywać obowiązki w domu, zatwierdzone zarządzeniem Ministra Zdrowia Federacji Rosyjskiej z dnia 2 kwietnia 2014 r. N 148n).
Jak wynika z pytania dokumenty te nie dotyczą Państwa pracowników. Nie ma innych aktów prawnych regulujących, które ustalałyby obowiązek pracy w domu dla wymienionych w pytaniu kategorii pracowników.
Jednocześnie, jak wskazano w wyjaśnieniach Rostrud, obowiązków domowych nie można powierzać pracownikom, dla których możliwości pełnienia takiego obowiązku nie przewidują regulacyjne akty prawne. Jeżeli mimo to pracodawca wprowadzi obowiązek pracy w domu, należy go uwzględnić w czasie pracy i zapłacić w zwykły sposób (patrz pytanie-odpowiedź 1 i pytanie-odpowiedź 2 z portalu informacyjnego Rostrud „Inspekcja online. RF”) .
Decydując się zatem na wynagrodzenie za czas dyżuru w domu, pracodawca, w przypadku braku szczególnych przepisów dotyczących danej sytuacji, musi wziąć pod uwagę ogólne zasady prawa pracy.
Należy pamiętać, że dzień wolny (tygodniowy nieprzerwany odpoczynek) i święta wolne od pracy odnoszą się do czasu odpoczynku pracownika, podczas którego pracownik jest wolny od wykonywania obowiązków służbowych i który może wykorzystać według własnego uznania (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) . Praca w weekendy i święta wolne od pracy jest zabroniona, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez Federację Rosyjską (część pierwsza Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W niektórych przypadkach dopuszczalne jest zatrudnienie do pracy w weekend lub święto wolne od pracy, jednak jest to możliwe albo za pisemną zgodą pracownika, albo w przypadku wystąpienia nadzwyczajnych okoliczności określonych w części trzeciej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
W rozpatrywanej sytuacji pełnienie przez pracownika służby w weekend lub święto wolne od pracy skraca jego faktyczny czas odpoczynku, ogranicza jego prawo do swobodnego dysponowania tym czasem odpoczynku i w efekcie wskazuje, że ww. pracownik uczestniczy w pracy w weekend lub święto wolne od pracy, mimo że faktycznie wykonuje pracę w domu. Tym samym, pomimo przebywania pracownika w domu, określony czas pełnienia służby w domu liczy się jako przepracowany.
Zatem, ponieważ wskazane przez Ciebie obowiązki celne nie są określone regulacyjnymi aktami prawnymi, a jedynie wewnętrznymi aktami organizacji, uważamy, że opłata za takie cło w wysokości 1/4 stawki godzinowej (część oficjalne wynagrodzenie za godzinę pracy) za każdą godzinę służby jest niezgodne z prawem. Wszystkie rzeczywiste godziny pracy w domu należy uwzględnić i opłacić jako godziny pracy zgodnie z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (patrz także pytanie-odpowiedź 3 i pytanie-odpowiedź 4 z portalu informacyjnego Rostrud „Inspekcja online .RF”).

Przygotowana odpowiedź:
Ekspert Biura Doradztwa Prawnego GARANT
Naumczyk Iwan

Kontrola jakości odpowiedzi:
Recenzent Serwisu Doradztwa Prawnego GARANT
Kudryaszow Maksym

Materiał został przygotowany na podstawie indywidualnej pisemnej konsultacji udzielonej w ramach usługi Doradztwa Prawnego.

Federalna Państwowa Instytucja Budżetowa ma pracę, która wymaga od nich chodzenia do pracy w dni powszednie i w weekendy (w ramach dyżurów) Jak przygotować dokumentację dla pracowników, aby pracowali w dni powszednie i w weekendy w ramach obowiązków służbowych?

Odpowiedź

• zapoznać pracownika z jego prawem do odmowy pracy (jeśli to konieczne);

  Powiązane materiały:

  Uzasadnienie tego stanowiska podano poniżej w materiałach „Systemu Kadrowego” .

  "Generalna procedura

  Jak nakłonić pracownika do pracy w weekend lub święto

  Aby przyciągnąć pracowników do pracy w weekend lub święto, musisz:

  • wydać polecenie przyciągnięcia pracownika do pracy;
  • zapoznać pracownika z jego prawem do odmowy pracy (jeśli to konieczne);
• uzyskać pisemną zgodę pracownika na pracę w weekend lub święto (jeśli jest to konieczne);
• wziąć pod uwagę opinię związku zawodowego (jeśli taki istnieje w organizacji).

Pytanie z praktyki: Czy konieczne jest wskazanie godziny przerwy obiadowej, aby móc zaangażować pracownika do pracy w weekend lub święto?

Nie ma żadnego obowiązku. Jednocześnie zaleca się wskazanie konkretnych godzin pracy i odpoczynku w dniu wolnym od pracy, aby wyeliminować wszelkie kwestie sporne. Zwłaszcza jeśli dana osoba jest zaangażowana w pracę nie na cały dzień, ale tylko na kilka godzin.

Jeśli pracownik zostanie zaproszony do pracy w weekend lub święto na kilka godzin, jego liczba musi zostać uwzględniona w zamówieniu. Co więcej, jeśli na przykład liczba godzin przekracza połowę standardowego czasu pracy, warto ustawić przerwę na odpoczynek i odżywianie (). Czas przerwy w takiej sytuacji musi również zostać odzwierciedlony w zamówieniu, ponieważ nie jest wliczany do godzin pracy i nie będzie trzeba płacić (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, to ogólnie przyjmuje się, że pracuje według swojego standardowego harmonogramu z regularną przerwą na odpoczynek i wyżywienie, którą określa Regulamin pracy lub umowa o pracę. W takim przypadku często nie jest wskazany czas pracy, a jedynie zapisana data zatrudnienia w weekend lub święto. Jednocześnie, aby uniknąć kontrowersyjnych sytuacji w zakresie płatności za przerwę, zaleca się, aby w zamówieniu również w tym przypadku uwzględnić czas pracy i lunchu.

Zgoda pracownika

Jak uzyskać zgodę pracownika na pracę w weekend lub święto

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa, w jaki sposób sformalizować zgodę pracownika na pracę w dzień wolny (urlop). W szczególności można tego dokonać na jeden z poniższych sposobów:

• w formie wniosku pracowniczego w dowolnej formie;
• w formie oznaczenia pracownika na poleceniu przyjęcia do pracy w weekend lub święto: „Wyrażam zgodę na zatrudnienie do pracy”.

Pytanie z praktyki: Czy można pociągnąć pracownika do odpowiedzialności za absencję w weekend lub święto? Pracownik wyraził pisemną zgodę na pracę nieplanowaną, ale z winy administracji nie zapoznał się z poleceniem

Nie, nie możesz.

Aby zaangażować pracownika do pracy w weekend lub święto, konieczne jest uzyskanie jego pisemnej zgody, a także wydanie polecenia pracy nieplanowanej (). W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika z takim poleceniem (pod podpisem). Jeżeli pracownik nie zapoznał się z nakazem, pracodawca nie stworzył warunków przestrzegania dyscypliny pracy (). W takiej sytuacji nieobecności pracownika w pracy w dzień wolny nie można uznać za absencję, a pracodawca nie ma podstaw do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej ().

Zasadność tego stanowiska potwierdza praktyka sądowa (patrz np.).

Informacja o prawie do odstąpienia od umowy

W jakich przypadkach należy powiadomić pracownika o prawie do odmowy pracy w weekendy i święta?

Zawiadomienie (wiadomość) o prawie odmowy pracy w weekend lub święto należy wystawić, jeżeli w pracy pracują następujące osoby:

• niepełnosprawni;
• kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia;
• matki i ojcowie wychowujący dzieci do piątego roku życia bez małżonka;
• pracownicy posiadający niepełnosprawne dzieci;
• pracownicy opiekujący się chorymi członkami rodziny zgodnie z orzeczeniem lekarskim.

Takie zasady są określone w artykułach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Pytanie z praktyki: Jak powiadomić pracownika o prawie do odmowy pracy w weekendy i święta

Przepisy nie określają, w jaki sposób i za pomocą jakiego dokumentu należy poinformować pracownika o prawie do odmowy pracy w weekendy i święta. Ważne jest tylko, aby był to dokument pisemny ().

Niektóre organizacje mają taką praktykę. Pracownik wpisuje odręcznie w poleceniu zatrudnienia go do pracy w weekend lub święto: „Znam prawo do odmowy pracy”. Jednakże w rozumieniu prawa pracy wskazane jest powiadomienie pracownika przed wydaniem polecenia. Dlatego wystaw zawiadomienie w formie odrębnego dokumentu i zapoznaj z nim pracownika pod podpisem.

Opinia Unii

Czy zapraszając pracowników do pracy w weekendy i święta należy brać pod uwagę opinię związku zawodowego?

Jeżeli w organizacji działa związek zawodowy, zapraszając pracowników do pracy w weekendy lub święta, należy wziąć pod uwagę jego opinię. Nie jest to wymagane, jeśli pracownik:

• wezwany do pracy w przypadkach, gdy nie jest wymagana jego zgoda;
• wezwany do pracy w celu wykonania nieprzewidzianej pracy, od której pilnego wykonania zależy przyszłe normalne funkcjonowanie organizacji lub jej oddziału.

Ponadto na zatrudnienie niektórych kategorii pracowników nie jest wymagana zgoda związku zawodowego. Dotyczy to pracowników kreatywnych, pracowników mediów i innych pracowników wymienionych w art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i zatwierdzonych przez.

Takie zasady są określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Pytanie z praktyki: Czy konieczne jest sporządzanie dokumentów, aby zatrudnić osobę do pracy w weekend lub święto, jeżeli pracownik ma nieregularny dzień pracy?

Tak, potrzebuję.

Procedura angażowania „stałych” pracowników i pracowników o nieregularnym wymiarze czasu pracy do pracy w weekend lub święto nie różni się.

Osobliwością trybu nieregularnego jest to, że pracownicy mogą być zaangażowani w pracę poza normalnymi godzinami pracy (). Oznacza to w praktyce, że czasami pracownicy będą pracować w godzinach nadliczbowych. Nie oznacza to jednak, że pracownicy, którzy mają nieregularny dzień, mogą swobodnie (bez rejestracji). potrzebne dokumenty) zadzwoń w dzień wolny lub święto. Zapraszając ich do pracy w weekend lub święto, wypełnij wszystkie dokumenty wymienione w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej ().

Pytanie z praktyki: Czy aby zatrudnić osobę do pracy w niedzielę trzeba sporządzać dodatkowe dokumenty, jeżeli ten dzień jest dla pracownika dniem pracy?

Nie, nie ma potrzeby.

W takim przypadku nie uważa się, że pracownik pracuje w dniu wolnym od pracy.

Co do zasady dniem wolnym dla wszystkich pracowników jest niedziela (). Jednak w organizacjach działających nieprzerwanie pracownicy mogą otrzymać dni wolne w inne dni (). Zatem jeżeli zgodnie z harmonogramem niedziela jest dla pracownika dniem roboczym, nie ma konieczności sporządzania dokumentów zatrudniających go do pracy w dzień wolny.

Pytanie z praktyki: Jak zaangażować pracownika w organizację pełniący służbę w dzień wolny. Nie ma żadnego obowiązku odpowiedzialność zawodowa pracownik*

Zaangażowanie pracownika dyżurującego w dzień wolny jest możliwe w wyjątkowych przypadkach i nie częściej niż raz w miesiącu. Uzyskaj zgodę pracownika na pełnienie dyżuru i skoordynuj to ze związkiem zawodowym (jeśli w organizacji taki istnieje). Sformalizuj swoje przydział obowiązków w drodze zarządzenia lub regulaminu organizacyjnego. Wynika to z postanowień art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, uchwały Sekretariatu Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 2 kwietnia 1954 r. nr 233. Dokument ten jest stosowany w zakresie, w jakim nie są sprzeczne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Czas pełnienia służby w dniu wolnym od pracy nie może przekraczać normalnego dnia pracy pracownika (zmiany). Jednocześnie zrekompensuj służbę w weekend lub święto wolne od pracy, płacąc zwykłą (jednorazową) kwotę i zapewniając dni odpoczynku w ciągu następnych 10 dni zgodnie z liczbą dni służby (,). Ponadto, ponieważ obowiązujące przepisy prawa pracy przewidują możliwość wyboru rekompensaty za pracę w dzień wolny: podwyżki lub zapewnienia zastępczego dnia odpoczynku, pracownik ma prawo ubiegać się o podwyższenie wynagrodzenia za pracę (). Zalecamy uzgodnienie z pracownikiem konkretnej gwarancji wykonania obowiązków.

Więcej informacji o tym, jak zaangażować pracownika w pracę w domu w weekend, znajdziesz w artykule Jak zaangażować pracownika w pracę w domu w weekend. Obowiązki nie wynikają z obowiązków służbowych pracownika.

Pytanie z praktyki: jak zaangażować pracownika w pracę w domu w dzień wolny. Obowiązki nie wynikają z obowiązków służbowych pracownika

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera pojęcia „obowiązku w domu”.

Pracując w domu (na przykład w przypadku pilnej rozmowy telefonicznej lub konieczności prowadzenia komunikacji za pośrednictwem sieci telekomunikacyjnych, Internetu itp.) pracownik nie może wykorzystać wyznaczonego czasu według własnego uznania. Zatem czas spędzony na wykonywaniu obowiązków służbowych (w szczególności w domu w dzień wolny) odnosi się do czasu pracy (art. , Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Wynika z tego, że korzystanie z pracy pracowniczej w formie obowiązków domowych w godzinach wolnych od pracy jest szczególnym przypadkiem zaangażowania w pracę w weekendy lub święta ().

W związku z powyższym wykonywanie pracy w formie dyżuru w domu w dzień wolny jest możliwe na ogólnych zasadach pozyskiwania pracowników do pracy w dzień wolny. Ogólnie rzecz biorąc, takie zaangażowanie jest możliwe tylko za zgodą pracownika ().

Procedurę płatności za pracę w weekendy i święta, w tym w formie cła, określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jednocześnie nie jest konieczne przestrzeganie procedury przyciągania pracowników do pracy w dzień wolny, jeżeli dla pracownika ten dzień, zgodnie z harmonogramem obowiązków, nie jest dniem wolnym i przysługują mu dni wolne w inne dni tygodnia. W takim przypadku sobota lub niedziela są dla pracownika dniami roboczymi i wypłacane są według zwykłej stawki.

Podobne wyjaśnienia dotyczące procedury przyciągania pracowników do pracy w domu w dni wolne od pracy znajdują się w i.

Więcej informacji o tym, jak przyciągnąć pracownika do pełnienia obowiązków w organizacji w dzień wolny, można znaleźć w artykule Jak przyciągnąć pracownika do pełnienia obowiązków w organizacji w dzień wolny. Obowiązki nie wynikają z obowiązków służbowych pracownika.

Praca w weekend w trakcie podróży służbowej

Jakie dokumenty muszę przedstawić, aby móc pracować w weekendy i święta podczas podróży służbowej?

W razie potrzeby pracodawca ma prawo zaprosić pracownika na wyjazd służbowy do pracy w weekend lub święto wolne od pracy. Zaangażowanie to należy sformalizować w sposób ogólny, czyli w razie potrzeby uzyskać zgodę i wydać polecenie. W swoim grafiku pracy w weekend lub święto uwzględnij:

• kod literowy „РВ” lub kod cyfrowy „03” (w przypadku korzystania z ujednoliconych formularzy raportów);
• własne oznaczenie (w przypadku korzystania z samodzielnie opracowanego formularza karty zgłoszenia).

Jeżeli pracodawca wydał pracownikowi polecenie dotyczące czasu pracy w dzień wolny od pracy (święto wolne od pracy), wówczas w karcie czasu pracy należy wskazać konkretną liczbę godzin przepracowanych w taki dzień i odpowiednio płacić tylko za te godziny według podwyższonej stawki wskaźnik. Jeżeli w nakazie pracy w dzień wolny od pracy nie wskazano konkretnej liczby godzin, które pracownik miał przepracować w dzień wolny od pracy, to nie należy podawać w karcie czasu pracy liczby przepracowanych godzin, gdyż przyjmuje się, że pracownik przepracował cały dzień i za tę pracę płaci się podwyższoną stawkę za cały dzień.

Należy pamiętać, że zamiast zwiększonego wynagrodzenia za pracę w weekend lub święto wolne od pracy pracownik ma prawo żądać czasu wolnego i wynagrodzenia za pracę w weekend lub święto wolne od pracy w zwykłej wysokości.

Takie wnioski wynikają z całości przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, Regulaminu zatwierdzonego przez

Nowa strona 2

Wielu pracodawców w toku swojej działalności gospodarczej staje przed koniecznością zorganizowania pracowników dyżurujących w przedsiębiorstwie lub instytucji. Obowiązki z reguły wykonywane są w celu zapewnienia stabilnego, nieprzerwanego działania organizacji, szybkiego rozwiązywania bieżących problemów w weekendy i święta wolne od pracy, w nocy, przed lub po zakończeniu godzin pracy głównej części personel przedsiębiorstwa itp.

Niestety obecne prawo pracy nie zapewnia niezbędnego zrozumienia ani koncepcji, ani procedury organizacji i wykonywania obowiązków. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, główny dokument regulujący stosunki pracy, w ogóle nie wspomina o możliwości angażowania pracowników na służbie; Brak jest w pełni jednolitej i jasnej regulacji prawnej obowiązku na poziomie innych normatywnych aktów prawnych. Te ostatnie również mają charakter departamentalny i skupiają się wąsko sektorowo. Jedyny ważny dokument dotyczący ogólnej organizacji służby, niezależnie od branży lub przynależności wydziałowej przedsiębiorstwa - uchwała Sekretariatu Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 2 kwietnia 1954 r. „Na służbie w przedsiębiorstwach i instytucjach ” – nie odpowiada współczesnemu poziomowi rozwoju ustawodawstwa i bardzo fragmentarycznie reguluje kwestie organizacji służby.

Jednocześnie potrzeba zorganizowania obowiązków jest rzeczywistością obiektywną i te relacje, które faktycznie kształtują się w trakcie pracy, pilnie potrzebują uregulowania prawnego. Biorąc pod uwagę brak pełnoprawnych ram prawnych na poziomie legislacyjnym, głównym dokumentem regulującym procedurę wykonywania obowiązków powinien być odpowiedni lokalny akt prawny stworzony niezależnie przez organizację. Wydaje się, że celowe byłoby przyjęcie w tym celu specjalnego dokumentu poświęconego problematyce celnej, na przykład rozporządzenia w sprawie organizacji służby w przedsiębiorstwie (instytucji). Tryb wykonywania obowiązków może stanowić integralną część przepisów o organizacji czasu pracy i odpoczynku lub odpowiedniego punktu układu zbiorowego. Oprócz tego dokumentu okresowo (na miesiąc, kwartał, rok) należy sporządzać harmonogramy przyciągania konkretnych pracowników do obowiązków.

Oczywistym jest, że warunki przepisów lokalnych muszą być skorelowane z zadaniami stawianymi przez pracodawcę wprowadzającego cło i nie pogarszać sytuacji pracowników w porównaniu z obowiązującym prawem pracy. W przypadkach, gdy określone kwestie obowiązków organizacyjnych są uregulowane na poziomie ustaw lub regulaminów, ich postanowienia należy również uwzględnić przy tworzeniu odpowiedniego lokalnego aktu prawnego. Tak więc dzisiaj pewne zasady dotyczące obowiązków są określone przez prawo w odniesieniu do funkcjonariuszy organów ścigania, służb ratunkowych, przedsiębiorstw komunikacyjnych, pracowników dydaktycznych i medycznych, pracowników transportu kolejowego, przedsiębiorstw kompleksów energetycznych, naftowo-gazowych oraz przemysłu wydobywczego.

KONCEPCJA I CELE OBOWIĄZKU

Jak zauważono powyżej, współczesne prawo pracy nie zawiera jednolitej koncepcji obowiązku. Termin „obowiązek” jest używany w regulacyjnych aktach prawnych w kilku znaczeniach.

Pierwsze znaczenie zakłada, że ​​pracownik wykonuje swoje zwykłe obowiązki zawodowe w ramach swojego zawodu, kwalifikacji, stanowiska w ramach ustalonej dla niego zmiany roboczej. Użyto tu określenia „obowiązek” ze względu na utrwalone tradycje regulacji prawnych. Przykładowo, tradycyjnie w ustawodawstwie, dyżur odnosi się do czynności personelu medycznego, ochroniarzy, osób pełniących wachtę w transporcie rzecznym i morskim, członków zespołów ratowniczych przedsiębiorstw użyteczności publicznej itp. Wydaje się, że użycie terminu „obowiązek” w tych przypadkach wynika ze specyfiki funkcji pracy, polegającej na gotowości do podjęcia określonych działań w niezbędnym momencie (zapobiegnięcie przestępstwu, wyeliminowanie wypadku itp.). Obowiązek ten nie wymaga szczególnej regulacji, jest to normalny czas pracy pracownika, który jest liczony i płacony w ogólnie przyjęty sposób.

Drugi znaczenie tego terminu wiąże się także z gotowością pracownika, ale nie do wykonywania określonych czynności, ale do wykonywania w razie potrzeby jego doraźnych obowiązków służbowych w ogóle na zlecenie pracodawcy. W takim przypadku pracownik przebywa poza siedzibą pracodawcy i przyjeżdża do miejsca pracy na wezwanie. Obowiązek taki z reguły nazywany jest „obowiązkiem domowym” i wymaga ustalenia specjalnych zasad jego realizacji. Celem tego rodzaju obowiązków jest szybka realizacja przez organizację stojących przed nią zadań, zapewnienie jej nieprzerwanego funkcjonowania, eliminowanie skutków wypadków itp.

Trzeci rodzaj obowiązków to wykonywanie działań na rzecz pracodawcy niezwiązanych bezpośrednio z funkcją pracowniczą pracownika, mających na celu rozwiązanie bieżących, pilnych problemów o charakterze organizacyjnym. W tym właśnie znaczeniu badane pojęcie zostało pierwotnie użyte przez ustawodawcę i nazwane zostało odpowiedzialnym obowiązkiem. Odpowiedzialnym funkcjonariuszom dyżurnym powierzono zadania zarządzania operacyjnego organizacją w okresach, gdy jej główne organy administracyjne nie funkcjonują - w nocy, w dni wolne od pracy lub w weekendy.

Odpowiedzialni funkcjonariusze dyżurni mogą również zapewnić przygotowanie organizacyjne do rozpoczęcia zmiany roboczej głównej części personelu przedsiębiorstwa (instytucji) - sprawdzić gotowość sprzętu, dostępność materiałów, zapewnić dostęp do produkcji lub innych pomieszczeń itp. Ten rodzaj odpowiedzialnego obowiązku różni się od poprzedniego i można go wyróżnić jako jego niezależną odmianę.

O rodzaju i kolejności obowiązku determinują zatem przede wszystkim jego cele. W przypadku, gdy organizacja korzysta z cła różne rodzaje- dyżur w domu, odpowiedzialny obowiązek w przedsiębiorstwie (instytucji, organizacji), odpowiedzialny obowiązek przed rozpoczęciem lub po zakończeniu zmiany roboczej, dla każdego z nich należy ustalić odrębne zasady.

PROCEDURA PRZYCIĄGANIA DO OBOWIĄZKÓW

Procedura powołania do służby powinna obejmować:

• krąg poddanych na służbie;
• częstotliwość służby;
• czas trwania;

· procedura tworzenia harmonogramów obowiązków i informowania o nich pracowników.

Krąg osób odpowiedzialnych za wykonywanie obowiązków zależy od rodzaju obowiązku, a także od obecności określonych kategorii pracowników o szczególnym statusie prawnym. Decydując o podmiotach, które mają być zaangażowane w służbę, warto kierować się dwoma kryteriami: zawodowym i społecznym. I tak np. odpowiedzialność za przedsiębiorstwo jako całość można powierzyć jedynie osobom posiadającym określoną wiedzę i doświadczenie z zakresu zarządzania, a także posiadającym wszechstronne zrozumienie działalności organizacji, tj. menadżerowie wyższego i średniego szczebla. Pełnienie dyżuru przed lub po zakończeniu zmiany zakłada, że ​​pracownik posiada pewne umiejętności zawodowe, które pozwalają mu odpowiednio przygotować się do pracy.

Wydaje się, że przy ustalaniu kręgu osób pełniących służbę należy uwzględnić dodatkowe gwarancje przewidziane prawem dla niektórych kategorii pracowników. Zatem kobiety w ciąży, a także pracownicy poniżej osiemnastego roku życia powinni być całkowicie zwolnieni z odpowiedzialnych obowiązków. Obowiązkowi pełnienia tego rodzaju obowiązków nie mogą podlegać pracownicy, dla których ustalono szczególne zasady pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w weekendy i święta wolne od pracy oraz w porze nocnej: osoby niepełnosprawne, kobiety z dzieckiem do lat trzech wiek, rodzice dziecka – osoba niepełnosprawna, osoby opiekujące się chorym członkiem rodziny. Pomimo tego, że ustawodawstwo nie przewiduje specjalnych gwarancji w zakresie regulacji czasu pracy i odpoczynku dla matek samotnie wychowujących dziecko do lat czternastu, naszym zdaniem wskazane jest również zwolnienie tej kategorii pracowników z udziału w służbie obowiązki.

Co do zasady, dyżur można powierzyć jednemu pracownikowi nie częściej niż raz w miesiącu. Niektóre przepisy szczególne przewidują jednak inną częstotliwość przydzielania obowiązków. Na przykład podczas dokowania w portach oficerowie statku marynarka wojenna może być zobowiązany do pełnienia dyżuru raz na trzy dni. Daty służby poszczególnych pracowników należy odnotowywać w odpowiednich harmonogramach i niezwłocznie zgłaszać im do podpisu.

Długość stażu uzależniona jest od potrzeb pracodawcy. Przykładowo w odniesieniu do pracowników placówek oświatowych ustala się, że czas ich służby nie może być dłuższy niż 20 minut przed rozpoczęciem i 20 minut po zakończeniu zajęć. Jeśli mówimy o służbie w domu lub odpowiedzialnej służbie w przedsiębiorstwie (instytucji), to zwykle jest ona równa czasowi zmiany roboczej, chociaż czasami może zostać wydłużony do jednego dnia. Obowiązki dłuższe niż 24 godziny są niedozwolone.

Pomimo tego, że obowiązki służbowe nie są przede wszystkim związane z wykonywaniem przez pracownika jego bezpośrednich obowiązków służbowych, to jednak wykonywane są na rzecz pracodawcy, wpisują się w ogólną funkcję pracowniczą pracownika i wiążą się z kosztami czasu lub ograniczeniami w korzystaniu przez pracownika z czas odpoczynku. Mając to na uwadze, planując go na dany miesiąc, należy wliczyć dyżur do standardowego czasu pracy. Przy innym podejściu dyżur traktowany jest jako praca w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie z art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca na dwie zmiany z rzędu jest zabroniona. Ponieważ dyżur jest rodzajem czasu pracy, nie można przydzielać mu obowiązków w taki sposób, aby bezpośrednio poprzedzały je lub bezpośrednio po nich następowały inne zmiany robocze. Pomiędzy służbą a zmianą roboczą pracownikowi należy przyznać czas odpoczynku, co do zasady nie krótszy niż dwukrotność czasu trwania zmiany.

W przypadku pełnienia służby w miejscu pracy czas jej trwania wlicza się do pełnego wymiaru czasu pracy. Niestety, przepisy nie przewidują jednolitych zasad ewidencjonowania czasu pracy w czasie pełnienia obowiązków domowych. Jednakże z arsenału prawa pracy można zastosować następującą procedurę obliczeniową: czas oczekiwania pracownika w domu przyjmuje się jako 0,25 godziny normalnego czasu pracy; w przypadku wezwania do pracy czas wykonania pracy liczony jest według rzeczywistego czasu jej trwania.

Tylko w niewielkiej liczbie zawodów obowiązki służbowe są częścią głównej funkcji zawodowej pracownika, co wynika z przepisów prawa. Charakterystyka taryfowa i kwalifikacyjna większości zawodów i stanowisk nie przewiduje obowiązku pełnienia przez pracownika obowiązków służbowych. Stwarza to pilną potrzebę uwzględnienia tej odpowiedzialności w funkcji pracy pracowników na poziomie opisów stanowisk pracy czy umów o pracę. Tylko pod tym warunkiem pracodawca ma prawo żądać od pracownika udziału w służbie, a pracownik ma obowiązek dopełnienia tego wymogu.

PRAWA I OBOWIĄZKI KIEROWNIKA CELNEGO

Obowiązek sam w sobie jest złożonym procesem wzajemnie powiązanych i współzależnych działań zarówno dyżurnego, jak i innych pracowników organizacji, jej działów strukturalnych i organów zarządzających. Biorąc pod uwagę fakt, że odpowiedzialny obowiązek w przedsiębiorstwie (instytucji, organizacji) jest składnikiem funkcji pracy pracowników różnych zawodów i kwalifikacji, istnieje potrzeba opracowania w ramach organizacji jednolitych uniwersalnych zasad realizację odpowiedzialnego obowiązku. Przepisy dotyczące organizacji służby muszą przewidywać algorytm zachowania odpowiedzialnego funkcjonariusza dyżurnego, jego prawa i obowiązki, zasady interakcji z innymi jednostkami strukturalnymi oraz, w razie potrzeby, z innymi organizacjami. Może na przykład określić tryb prowadzenia dziennika służby, kolejność powiadamiania o zaistnieniu okoliczności różnych zainteresowanych, konkretne środki, jakie powinien podjąć funkcjonariusz dyżurny w określonych sytuacjach itp.

Bo obowiązki w domu wiążą się także z odstępstwami od zwykłej procedury proces pracy dla nich podobnie wskazane jest opracowanie specjalnych zasad.

Udział w czynnościach służbowych jest dodatkowym obowiązkiem pracownika i z reguły nie jest objęty jego głównymi kwalifikacjami. Ponadto każda organizacja ma swoją specyfikę zarządzania obowiązkami, zdeterminowaną jej potrzebami i specyfiką organizacji pracy. Dlatego też odpowiedzialność za przeszkolenie pracowników w zakresie obowiązków służbowych spoczywa na pracodawcy.

WYNAGRODZENIE ZA OBOWIĄZEK

Obowiązki zawarte w standardowym czasie pracy nie podlegają dodatkowemu wynagrodzeniu.

W przypadku wykonywania obowiązków poza ustalonymi godzinami pracy, w weekend lub w święto wolne od pracy, rekompensata powinna być wypłacana zgodnie z ogólnymi zasadami określonymi dla tych przypadków przez prawo pracy: podwyższone wynagrodzenie lub, na wniosek pracownikowi zapewnienie dodatkowego czasu odpoczynku (art. 152, 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Mając na uwadze, że dyżur jest specyficznym rodzajem czasu pracy, w przepisach o organizacji dyżuru należy w sposób szczególny określić tryb rekompensowania składki, w tym zasady jej zapłaty.

Tworząc odpowiedni lokalny akt regulacyjny, można określić inne przepisy dotyczące realizacji obowiązków, w zależności od jego potrzeb, a także specyfiki działalności organizacji. Przez analogię do przepisów ustalających zasady wprowadzania czasu pracy w organizacjach, przepisy dotyczące realizacji obowiązków muszą być uchwalane przy udziale reprezentatywnego organu pracowników.

Ponieważ zaangażowanie pracowników na służbie wpływa na najważniejsze z nich prawa pracownicze, wprowadzenie, zniesienie ceł, zmiany warunków ich wprowadzenia muszą być dokonane zgodnie z przepisami art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jako zmiany w istotnych warunkach umowy o pracę.

Aplikacja

„Na służbie w przedsiębiorstwach i instytucjach”

(Biuletyn Ogólnorosyjskiej Centralnej Rady Związków Zawodowych, 1954, nr 8)

Sekretariat Ogólnorosyjskiej Centralnej Rady Związków Zawodowych odnotowuje, że przedsiębiorstwa i instytucje praktykują niewłaściwe angażowanie pracowników i pracowników dyżurujących po zakończeniu dnia pracy i nocy. Często zdarza się, że funkcjonariuszom dyżurnym przypisuje się obowiązki wartowników, sprawdzania przepustek i odbierania poczty. W dyżurze uczestniczą także matki z dziećmi do lat 12 oraz kobiety w ciąży.

Pracownicy przydzieleni do służby pozbawieni są normalnego odpoczynku, a ich zdolność do pracy jest ograniczona.

W celu wyeliminowania zbędnych obowiązków w przedsiębiorstwach i instytucjach Sekretariat Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych postanawia:

1. Pracownicy i pracownicy pełniący dyżury w przedsiębiorstwach i instytucjach po zakończeniu dnia roboczego, w weekendy i święta mogą być wprowadzani w wyjątkowych przypadkach i tylko w porozumieniu z zakładem, komitetem terenowym. Niedopuszczalne jest angażowanie pracowników pełniących dyżur częściej niż raz w miesiącu.

2. W przypadku skierowania do służby po zakończeniu dnia pracy, obecność w pracy pracowników o standardowym i nieregularnym czasie pracy zostaje przesunięta na późniejszą godzinę w dniu pełnienia służby. Czas trwania służby lub pracy połączonej ze służbą nie może przekraczać normalnej długości dnia pracy.

Obowiązki w weekendy i święta rekompensowane są przez zapewnienie czasu wolnego w ciągu kolejnych 10 dni o takim samym czasie trwania jak dyżur.