Analiza kryteriów zachowań człowieka w środowisku organizacyjnym. Zachowania osobowe w organizacji Formy zachowań ludzkich w organizacji

Zachowanie jednostki w środowisku społecznym w dużej mierze determinują nie tylko właściwości wrodzone, ale także nabyte, takie jak usposobienie do ludzi i swojej firmy, wartości, przekonania i zasady.

Jest to podstawa kryteriów, której dana osoba przestrzega w swoim zachowaniu, a wszystkie jej elementy pozostają w ścisłej interakcji, przenikaniu się i wzajemnym wpływie. Jednak pomimo znacznej współzależności można je uznać za stosunkowo odrębne cechy osobowości człowieka, które wpływają na jego zachowanie.

1. Lokalizacja osoba do ludzi, poszczególne procesy, środowisko, ich praca, organizacja jako całość odgrywa bardzo ważną rolę w ustanowieniu normalnej interakcji między osobą a środowiskiem organizacyjnym. To samo zjawisko lub działanie, które ma dokładnie tę samą manifestację i taki sam wpływ na ludzi, może powodować różne reakcje ze względu na to, że ludzie mają różne dyspozycje wobec tego zjawiska lub działania. Odzwierciedlając uczucia człowieka wobec określonego obiektu, lokalizacja czyni jego decyzje i działania indywidualnymi. Zwykle człowiek ma pewne usposobienie do każdego przedmiotu lub zjawiska, które spotyka w życiu.

Lokalizacja charakteryzuje się tym, że po pierwsze jest niewidoczna, gdyż zawarta jest w osobie. Jego skutki są widoczne na powierzchni. Po drugie, usposobienie wynika z uczuć, jakie dana osoba żywi wobec obiektu. Po trzecie, lokalizacja to jakby punkt położony na osi z biegunami „lubię – nie lubię”. Po czwarte, lokalizacja wpływa na zachowanie człowieka i objawia się tym, że zachowuje się on zgodnie z apriorycznym pozytywnym lub negatywnym nastawieniem do zjawiska, przedmiotu, procesu lub osoby.

Trzy elementy aranżacji:

Uczucia danej osoby (w odniesieniu do obiektu, czy mu się to podoba, czy nie);

Wiedza o przedmiocie, który posiada dana osoba;

Intencja osoby (jak osoba powinna się zachować w stosunku do przedmiotu).

Łącząc te trzy części, tworzą usposobienie człowieka do przedmiotu, które dynamicznie łączy relację między wiedzą człowieka o przedmiocie, jego uczuciami wobec tego przedmiotu i jego intencjami wobec tego przedmiotu.

Dyspozycja człowieka w stosunku do zjawisk, procesów i ludzi kształtuje się na podstawie uczenia się opartego na doświadczeniu życiowym. Zazwyczaj pozytywna lub negatywna postawa wobec obiektu kształtuje się w wyniku tego, czy dany przedmiot wywołał satysfakcję, czy nie. W tym przypadku tworzenie dyspozycji następuje zarówno poprzez ocenę doświadczenia (satysfakcji - niezadowolenia) interakcji bezpośrednio z przedmiotem, jak i poprzez skorelowanie obiektu z innymi obiektami, w stosunku do których uformowała się określona dyspozycja.

Typy lokalizacji:

Satysfakcja z pracy ma bardzo silny wpływ na uczucia człowieka do pracy, dlatego można go przypisać bardziej interakcyjnemu składnikowi usposobienia. Stopień satysfakcji z pracy zależy od wielu czynników, zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych wobec danej osoby. Jednakże przy dużej różnorodności czynników i różnych kierunkach ich wpływu na człowieka wyróżnia się osiem cech pracy, od których dość konsekwentnie zależy stopień satysfakcji z pracy: charakter i treść pracy; objętość wykonanej pracy; stan miejsca pracy i jego otoczenia (hałas, oświetlenie, komfort, temperatura powietrza itp.); współpracownicy; przywództwo (przełożeni, styl przywództwa, udział w zarządzaniu); płace (wszelkie formy rekompensaty); możliwości awansu w pracy; rutyna, zasady postępowania itp.

Charakter i treść pracy ma niezmiennie istotny wpływ na wzrost satysfakcji z pracy. Dlatego rozważymy bardziej szczegółowo wpływ poszczególnych składników tego czynnika.

Długi czas uwzględniono standaryzację i specjalizację pracy, która w praktyce okazała się bardzo silnym źródłem wzrostu wydajności pracy. Im wyższa standaryzacja i specjalizacja, tym wyższa produktywność. Inny charakter ma jednak związek między satysfakcją z pracy a jej standaryzacją i specjalizacją. Jeśli praca nie jest absolutnie ustandaryzowana, wówczas satysfakcja z pracy jest na niskim poziomie. W miarę wzrostu specjalizacji i standaryzacji zaczyna ona rosnąć, ale do pewnego punktu, po czym zaczyna gwałtownie spadać. Przy całkowitej standaryzacji satysfakcja spada do tak niskiego poziomu, jak gdyby praca była całkowicie niestandaryzowana.

Dlatego kierownictwo musi pomyśleć o tym, jak zmniejszyć Negatywny wpływ na satysfakcję z pracy wynikającą z nadmiernej specjalizacji i standaryzacji. Dwa najczęstsze sposoby osiągnięcia tego to rotacja (przenoszenie pracownika z jednego stanowiska na drugie) i rozszerzanie obowiązków służbowych poprzez przydzielanie pracownikowi dodatkowych zadań. Jasność treści pracy, przejrzystość ról (szczególnie w odniesieniu do treści innych ról) oraz obecność jasnej informacji zwrotnej informującej pracownika o wynikach jego pracy może w pewnych okolicznościach prowadzić do wzrostu satysfakcji z pracy. Jest to najbardziej widoczne, gdy istnieje jasne i formalne określenie ról w organizacji.

Obecność elementów wyzwań w pracy, takich jak kreatywność, możliwość wykorzystania przez jednostkę swoich oryginalnych lub unikalnych zdolności, złożoność zadań itp., prowadzą do wzrostu satysfakcji z pracy. Jednocześnie, jak pokazują badania, nudna praca ma tendencję do zmniejszania satysfakcji.

Pasjonat pracy to jedna z najsilniejszych dyspozycji decydujących o podejściu człowieka do swojej pracy, o jego uczestnictwie w procesie współpracy aktywność zawodowa. Istnieją dwa rodzaje pasji do pracy. Jednym z typów jest ogólna miłość do pracy, praktycznie bez względu na to, co dana osoba konkretnie robi. Ten typ ludzi nazywany jest pracoholikami, tj. ludzie, którzy pracują, kochają pracować i starają się pracować. Ten typ dyspozycji kształtuje się poprzez wychowanie od dzieciństwa, chociaż obserwuje się przypadki rozwoju tej dyspozycji w późniejszym wieku. Drugi typ to miłość do konkretnej pracy, jaką człowiek wykonuje w organizacji. Te dwa typy niekoniecznie idą w parze, chociaż istnieje między nimi duża współzależność.

Pasję do pracy charakteryzują trzy aspekty. Po pierwsze, jak ważne miejsce zajmuje praca w życiu człowieka. Po drugie, jak bardzo sama praca przyciąga człowieka. I po trzecie, na ile człowiek utożsamia swoją osobowość z wykonywaną pracą. Analizując pracowników w tych trzech obszarach, możemy określić, w jakim stopniu dana osoba jest pasjonatem swojej pracy. Należy wziąć pod uwagę, że każdy z tych aspektów pasji do pracy jest stosunkowo niezależny i w zależności od cech osobowych człowieka, może w różnym stopniu wpływać na jego pasję do pracy.

Zaangażowanie w organizację to dyspozycja znacznie szersza niż zaangażowanie w pracę czy satysfakcja z pracy. W nowoczesne warunki, wraz z poszerzaniem się strategicznego podejścia do zarządzania ludźmi, gdy coraz więcej organizacji stara się patrzeć na człowieka nie jak na pracownika wykonującego konkretną pracę, ale jak na członka organizacji, dążąc wraz z resztą jej członków , aby poprowadzić organizację do osiągnięcia swoich celów, znaczenie tej lokalizacji staje się wyjątkowo duże.

Zaangażowanie w organizację składa się z następujących elementów. Po pierwsze, członek organizacji dzieli się celami i wartościami organizacji i uznaje je za własne. Po drugie, członek organizacji stara się pozostać w organizacji i podtrzymuje to pragnienie nawet wtedy, gdy może to być dla niego niekorzystne. Po trzecie, członek organizacji jest gotowy nie tylko starać się dla organizacji, ale także, jeśli to konieczne, poświęcić swoje osobiste interesy na rzecz interesów organizacji.

Zaangażowanie w organizację jest osobistą cechą każdego człowieka. Nie oznacza to jednak, że kierownictwo nie może rozwijać ani wzmacniać tej dyspozycji. Przyczynia się do tego wiele technik. I najbardziej udany nowoczesne systemy zarządzanie opiera się w bardzo dużej mierze na tym, że rozwijają wśród pracowników silne zaangażowanie w organizację i dzięki temu osiągają duże sukcesy.

Stopień, w jakim pracownicy rozwiną te dyspozycje, w istotny sposób determinuje wyniki ich pracy, liczbę absencji, rotację personelu itp.

2. Wartości, a także lokalizacja, mają silny wpływ na preferencje człowieka, podejmowane przez niego decyzje i zachowanie w zespole. Wartości określają preferencje danej osoby zgodnie z zasadą „dopuszczalne - niedopuszczalne”, „dobre - złe”, „przydatne - szkodliwe” itp. Jednocześnie wartości mają charakter dość abstrakcyjny i uogólniający, prowadzą „niezależne” życie, niezależnie od konkretnej osoby i formułowane są w formie przykazań, stwierdzeń, mądrości, ogólnych norm i mogą, ale nie muszą, być wspólne dla poszczególnych grup ludzi.

Wartości można zdefiniować jako zbiór standardów i kryteriów, którymi człowiek kieruje się w swoim życiu. Przejawia się to w tym, że poprzez odpowiednią ocenę zachodzących wokół niego zjawisk, procesów i ludzi, człowiek podejmuje decyzje i realizuje swoje działania. Wartości stanowią rdzeń osobowości człowieka. Są dość stabilne w czasie i nie ma ich wiele. Zazwyczaj wartości uważane są za normatywną podstawę moralności i podstawę ludzkich zachowań.

Zbiór wartości, którymi kieruje się człowiek, stanowi jego system wartości, według którego inni oceniają, kim jest jako osoba.

3. Przekonania. Bardzo często człowiek podejmuje decyzje na podstawie ocen zjawisk lub wniosków na temat cech tych zjawisk. Jeśli oceny te są wystarczająco stabilne i nie wymagają odpowiednich dowodów, wówczas zamieniają się w przekonania. W ogólna perspektywa Przekonania można zdefiniować jako stabilne wyobrażenia na temat zjawiska, procesu lub osoby, którymi ludzie się posługują, postrzegając je. Przekonania mogą zmieniać się z biegiem czasu.

Wierzenia można podzielić na dwie duże grupy. Pierwsza grupa to takie, które opisują absolutne i względne cechy przedmiotu przekonań, które nie mają charakteru wartościującego. Współ. druga grupa Należą do nich te wymagania, które mają charakter oceniający. Przekonania mają zauważalny wpływ na takie kryterium osobistego zachowania, jak usposobienie.

4. Zasady w życiu wielu ludzi odgrywają bardzo ważną rolę, gdyż systematycznie regulują swoje zachowanie. Zasady ucieleśniają się w stabilnych normach zachowania, ograniczeniach, tabu, stabilnych formach reakcji na zjawiska, procesy i ludzi. Zasady powstają w oparciu o system wartości, stanowią stabilną formę manifestacji systemu wartości i ucieleśnienie przekonań w postaci pewnych standardów postępowania.

Osoba wykonuje swoje obowiązki zawodowe w otoczeniu i w interakcji z innymi ludźmi. Nie tylko pełni określoną rolę w organizacji, ale jest także częścią małej grupy społecznej. W zależności od poziomu efektywności i wyników końcowych można wyróżnić następujące grupy społeczne pracowników organizacji:

· grupa X (pracownicy oporni)- niezdolny i niechętny do pracy. Skład takiej grupy jest niejednorodny pod względem płci, wieku, narodowości i składa się z pracowników o niskich kwalifikacjach, charakteryzujących się wyraźnym podejściem do bierności i minimalnego zysku;

· grupa Y (pracownicy pasywni)- selektywnie zdolny i częściowo chętny do pracy. Grupę utworzono bez uwzględnienia płci, wieku i struktury zawodowej, w której występuje duży odsetek pracowników, którzy nie posiadają wystarczającego poziomu wiedzy i umiejętności do realizacji powierzonych zadań;

· grupa Z (pracownicy czynni)- w pełni zdolni i chętni do pracy, o wysokim poziomie kwalifikacji i stosunkowo jednorodnym składzie pod względem wieku, wykształcenia i zainteresowań.

Wszyscy ludzie są w jakiś sposób do siebie podobni. A to pozwala nam mówić ogólnie o osobie, rozmawiać o jej cechach, cechach behawioralnych itp. Żadna konkretna osoba nie jest jednak bezosobową „osobą w ogóle”. Każdy niesie ze sobą coś wyjątkowego, wyjątkowego, tj. to osoba posiadająca indywidualność. To taka osoba wchodzi do organizacji, wykonuje określoną pracę i odgrywa w niej określoną rolę.

Każda organizacja jest zainteresowana tym, aby jej pracownicy zachowywali się w określony sposób. Zachowanie człowieka to zespół świadomych, społecznie znaczących działań, zdeterminowanych zajmowanym stanowiskiem, tj. zrozumienie własnych funkcji. Efektywne dla organizacji zachowanie jej pracowników objawia się tym, że rzetelnie i sumiennie wykonują swoje obowiązki służbowe, są gotowi w imię interesów przedsiębiorstwa w zmieniającej się sytuacji wyjść poza swoje bezpośrednie obowiązki, podejmowanie dodatkowego wysiłku, bycie aktywnym i znajdowanie możliwości współpracy.

Pierwszym podejściem do rozwiązania tego problemu jest wyselekcjonowanie osób o określonych cechach, które mogą zagwarantować pożądane przez organizację zachowanie jej członków.

Drugie podejście, które w zasadzie nie wyklucza pierwszego, polega na tym, że organizacja oddziałuje na człowieka, zmuszając go do modyfikacji swojego zachowania w pożądanym kierunku. Osoba jest w stanie zmienić swoje zachowanie w oparciu o świadomość swoich wcześniejszych doświadczeń behawioralnych i wymagań wobec swojego zachowania ze strony otoczenia organizacyjnego.

Zachowanie człowieka w organizacji zależy od jego własnych (osobistych) cech, wpływu warunków kształtowania indywidualnej działalności - cech grupy, do której należy, warunków wspólnego działania, wyjątkowości organizacji i kraju, w którym pracuje. W związku z tym możliwości pomyślnego włączenia danej osoby w środowisko organizacyjne i zachowania edukacyjne zależą w równym stopniu od cech tego środowiska, jak i cech jego osobowości.

Cechy osobowości kształtują się pod wpływem właściwości naturalnych (stan fizjologiczny organizmu, cechy wyższej aktywności nerwowej, pamięć, emocje, uczucia, percepcja), a także czynników społecznych (wykształcenie, doświadczenie, nawyki, krąg społeczny itp.) . Każda osobowość charakteryzuje się:

* cechy ogólne (inteligencja, inteligencja, obserwacja, wydajność, organizacja, towarzyskość itp.);
* specyficzne właściwości (zdolność do wykonywania tego lub innego rodzaju działalności);
* gotowość do określonego rodzaju działalności (w postaci zestawu wiedzy, umiejętności, umiejętności);
* określona postać;
* cechy zdeterminowane biologicznie (na przykład temperament)
* orientacja (zespół zainteresowań, aspiracji, ideałów, przekonań);

Zachowanie pracownicze opiera się na motywach i wewnętrznych aspiracjach, które określają kierunek zachowań zawodowych danej osoby i jej formy. To samo zachowanie może mieć inną podstawę motywacyjną. Motywacja jest kluczem do zrozumienia ludzkich zachowań i możliwości wpływania na nie (patrz także akapit 5.10).

Percepcja to proces organizowania i interpretowania wyobrażeń na temat otaczającego nas świata. Percepcja to aktywna, półświadoma aktywność polegająca na otrzymywaniu i przetwarzaniu informacji, nie wszystkich informacji, ale tylko istotnych. Ponieważ percepcja jest w dużej mierze procesem subiektywnym, niesie ze sobą możliwość całkowitego lub częściowego zniekształcenia lub utraty informacji.

Podstawa kryterialna ludzkiego zachowania obejmuje te stabilne cechy jego osobowości, które determinują wybór i podejmowanie decyzji przez osobę dotyczącą jego zachowania. W dokładnie tych samych sytuacjach różni ludzie mogą podejmować zupełnie różne decyzje. A o tym zadecyduje fakt, że mają oni inną bazę kryterialną, która ustala ich priorytety i oceny bieżących wydarzeń. Baza kryterialna każdej osoby składa się z następujących elementów:

*zespół wartości podzielanych przez daną osobę (zespół norm i kryteriów, którymi człowiek kieruje się w swoim życiu, podejmując decyzje i działania poprzez odpowiednią ocenę zjawisk i procesów zachodzących wokół niego i otaczających go ludzi) . Wartości są zwykle formułowane w formie przykazań, stwierdzeń, norm ogólnych i można je udostępniać w dużych grupach ludzi. Istnieją dwa typy wartości
- związane z celem życia, pożądanymi rezultatami i
- dotyczące środków stosowanych do osiągnięcia celów;
* przekonania, którymi kieruje się dana osoba (stabilne wyobrażenia o zjawisku, procesie, osobie, którymi ludzie się posługują, postrzegając je). Przekonania kształtują się na podstawie indywidualnych doświadczeń, a także informacji pochodzących z zewnątrz; często przekonania powstają w człowieku w wyniku zdolności innych ludzi do przekonywania innych o słuszności swoich sądów i przekonań, dlatego chociaż człowiek akceptuje swoje przekonania jako prawdę, nie zawsze w pełni odpowiadają one rzeczywistości;
* zasady, którymi człowiek kieruje się w swoim zachowaniu (uformowane w oparciu o system wartości, są stabilną formą jego przejawu w postaci pewnych norm zachowania, ograniczeń, reakcji na zjawiska, procesy, ludzi).

Czynniki zewnętrzne wpływają również na zachowania pracowników organizacji. Wśród nich należy wyróżnić:

* krąg społeczny, który może być osobisty, obejmujący powiązania emocjonalne, i oficjalny, określony odpowiedzialność zawodowa. W praktyce wyróżnia się: krąg najbliższej komunikacji, w skład którego wchodzi nie więcej niż pięć osób, z którymi można omówić wszelkie problemy bez obawy wycieku informacji; krąg okresowej komunikacji, w którym uwzględniane są wyłącznie kwestie urzędowe, które regularnie pojawiają się w funkcjonowaniu organizacji; krąg komunikacji epizodycznej, potencjalnie obejmujący wszystkich pracowników i znajomych;
* rola charakteryzująca się zestawem działań oczekiwanych od osoby zgodnie z jej indywidualnymi cechami psychologicznymi i miejscem w hierarchii kierowniczej. Rola dyktuje reguły zachowania i sprawia, że działania ludzi są przewidywalne. Na zachowanie roli wpływają: charakter jednostki, jej interpretacja roli, jej akceptowalność, zgodność z możliwościami i pragnieniami;
* status – ocena przez innych osobowości danego podmiotu i roli, jaką pełni, która określa jego rzeczywiste i oczekiwane miejsce w systemie powiązań społecznych, rangę jednostki, która może być formalna i nieformalna (pierwsza to zdeterminowany pozycją właściciela, przywilejami, zarobkami, drugi - cechami osobistymi, które pozwalają wpływać na innych: płeć, wiek, wiedza, doświadczenie, kultura, powiązania, cechy moralne);
* normy i zasady grupowe przyjęte w danej organizacji na poziomie formalnym i nieformalnym;
* rodzaj wspólnej działalności i cechy kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa, wartości i filozofia organizacji;
* znaczące cechy pojawiających się sytuacji interakcji w działalności produkcyjnej i komunikacji interpersonalnej.

Człowiek ma dwa stopnie swobody w konstruowaniu swojego zachowania w organizacji: z jednej strony ma swobodę wyboru form postępowania – akceptowania lub nie akceptowania form i norm zachowań istniejących w organizacji, z drugiej z drugiej strony może zaakceptować lub nie zaakceptować wartości organizacji, podzielać lub nie podzielać jej filozofię. Każdy rodzaj zachowania charakteryzuje się obiektywnymi i subiektywnymi motywami, zrozumieniem jego konieczności i tendencją do niego.

Można wyróżnić cztery typy zachowań ludzi w organizacji (rysunek).

Pierwszy typ zachowania (oddany i zdyscyplinowany członek organizacji) charakteryzuje się tym, że człowiek w pełni akceptuje wartości i normy postępowania i stara się zachowywać tak, aby jego działania w żaden sposób nie kolidowały z z interesami organizacji. Szczerze stara się zachować dyscyplinę, wypełniać swoją rolę zgodnie z normami i formami zachowań przyjętymi w organizacji. Rezultaty działań takiej osoby zależą w głównej mierze od jej osobistych możliwości i zdolności oraz od tego, jak prawidłowo zdefiniowano treść jej roli. Dla tych osób przywództwo i podporządkowanie są potrzebą świadomą, także wynikającą z poczucia obowiązku.

Drugi typ zachowań („akomodator”) charakteryzuje się tym, że osoba nie akceptuje wartości organizacji, ale stara się postępować zgodnie z normami i formami zachowań przyjętymi w organizacji. Robi wszystko zgodnie z przepisami, jednak nie można go uważać za rzetelnego członka organizacji, gdyż choć jest dobrym i skutecznym pracownikiem, to w każdej chwili może opuścić organizację lub dopuścić się działań sprzecznych z jej interesami, ale zgodny z jego własnym. Dla tych osób przywództwo lub podporządkowanie jest wewnętrznie pożądane i przynosi pewną satysfakcję (dla menedżerów wynika to z możliwości wyrażenia siebie, zademonstrowania własnej siły, czerpania przyjemności z tego uczucia; podwładni są uwalniani od potrzeby myślenia i usamodzielniania się). decyzje)

Trzeci typ zachowań („oryginalny”) charakteryzuje się tym, że osoba akceptuje wartości organizacji, ale nie akceptuje istniejących w niej norm zachowania. W takim przypadku może mieć wiele trudności w relacjach ze współpracownikami i kierownictwem. W przypadku, gdy organizacja potrafi porzucić ustalone normy postępowania w stosunku do takich członków i zapewnić im swobodę wyboru form zachowań, mogą oni odnaleźć swoje miejsce w organizacji i skutecznie dostosować się do otoczenia organizacyjnego.

Czwarty typ zachowań („buntownik”) charakteryzuje się tym, że człowiek nie akceptuje ani norm postępowania, ani wartości organizacji, stale popada w konflikt z otoczeniem organizacyjnym i tworzy sytuacje konfliktowe. Potrzeba określonego rodzaju zachowań u takich osób jest wymuszona, narzucona z zewnątrz, co wynika zarówno z braku zrozumienia wagi i konieczności wartości i norm postępowania w organizacji, jak i z braku odpowiednich umiejętności i nawyki.

Podstawowe zasady postępowania indywidualnego i grupowego ustala sama organizacja, ustalając zakres obowiązków, odpowiadające im prawa i uprawnienia, poziom odpowiedzialności oraz standardy komunikacji biznesowej. Niezbędną spójność zachowań ludzi organizacja osiąga poprzez wyznaczanie ogólnych celów organizacyjnych, utrzymywanie poczucia wartości wśród pracowników, wprowadzanie określonych wzorców zachowań ról i interakcji ról, stosowanie standardów zachowań organizacyjnych, które określają pewne typy zachowań jako preferowane, zatwierdzone przez organizację, a inne jako niepożądane, naganne. Jednak same formalne mechanizmy integracyjne nie wystarczą, aby zharmonizować różnorodne tożsamości ludzkie.

Pracownicy organizacji są włączeni w pewien system relacji międzyludzkich w ramach grup. Grupa musi spełniać następujące kryteria: obecność wspólnego celu wśród wszystkich jej członków, psychologiczne rozpoznanie siebie nawzajem przez członków grupy, identyfikacja z grupą. Ponadto za znak zespołu można również uznać obecność określonej kultury, wyrażoną we wspólnych wartościach, symbolach, normach i zasadach zachowania w zespole, dołączaniu do niego lub opuszczaniu go, wymaganiach dotyczących wyglądu fizycznego i moralnego jego członków .

Wpływając na zachowania ludzi, zespół w dużej mierze przyczynia się do jego zmiany, gdyż uczestnicząc w działaniach zbiorowych, każda osoba musi dostosować się do wymagań grupy, norm grupowych.

Wraz z rozwojem organizacji pojawia się potrzeba zmiany zachowań pracowników. Organizacja i jej kierownictwo mogą aktywnie wpływać na modyfikację ludzkich zachowań. Stosowane w tym celu środki oddziaływania należy dobierać w zależności od sytuacji, w jakiej znajduje się dana osoba, biorąc pod uwagę całą gamę czynników wpływających na jej zachowanie, przede wszystkim biorąc pod uwagę potrzeby i motywy działania, tworząc warunki do osobę, opierając się na własnym doświadczeniu, samodzielnie dostosowywaną do zmieniającego się otoczenia organizacyjnego. Modyfikacja zachowań możliwa jest nie tylko poprzez oddziaływanie na konkretną jednostkę, ale także poprzez zmianę otoczenia zewnętrznego pracownika, a także poprzez wykorzystanie łącznego oddziaływania na jednostkę i otoczenie zewnętrzne (efektywne zarządzanie grupami ludzi, zmiana postaw pracowników) relacje międzyludzkie itp.).

Zastanówmy się, w jaki sposób objawia się osoba jako osobowość zachowanie administracyjne: obiektywizm jednostki, jej skłonność do dominacji, ambicja, impulsywność i towarzyskość.

Obiektywizm odnosi się do zasady zachowania, gdy jest ono kontrolowane przez sytuację. Osoba „obiektywna” jest w stanie zachować się racjonalnie i obiektywnie w każdej sytuacji.

Nieprzystosowane lub stronnicze zachowanie jest często wynikiem frustracji. Osoby sfrustrowane napotkaniem przeszkody lub dylematu mogą zareagować na kilka irracjonalnych sposobów: 1) stać się agresywni, a nawet zastosować przemoc fizyczną; 2) zejść do infantylnej reakcji; 3) uparcie trzymać się zwykłego trybu postępowania, odmawiając przyjęcia rozsądnych propozycji; 4) „poddać się”, tracąc wszelkie oznaki inicjatywy i przytomności umysłu.

Tendencja do dominacji to chęć przejęcia inicjatywy w relacjach międzyludzkich lub ustanowienia nad nimi kontroli. Tendencja do dominacji może się różnić w zależności od sytuacji, a także w zależności od cech danej osoby. Administrator może mieć tendencję do dominacji w swoich relacjach z podwładnymi, ale jest uległy w obecności przełożonych. Skrajne przejawy dominacji lub uległości są zwykle oznakami frustracji lub innych patologii osobowości związanych z pracą.

Ambitna osoba jest stale zaniepokojona swoim statusem i awansem w organizacji. W swoim rzeczywistym zachowaniu może, ale nie musi, mieć skłonność do dominacji, ale jest niezwykle wrażliwy na zmiany rangi, wynagrodzenia lub inne oznaki swojego statusu.

Ludzie znacznie różnią się od siebie stopniem impulsywności i siłą charakteru, czyli tendencją do szybkiego podejmowania decyzji i trzymania się jednego dnia. podjęte decyzje. Tendencja do odkładania podjęcia koniecznej, ale nieprzyjemnej decyzji w każdy możliwy sposób jest nieodłączną cechą prawie wszystkich administratorów.

Społeczność odnosi się do otwartości jednostki na poglądy i pragnienia osób, z którymi bezpośrednio się komunikuje. Wrażliwość ta jest jednym z głównych sposobów przystosowania się do norm grupowych. W przypadku pracowników o niskim stopniu uspołecznienia zachęty skierowane do osoby jako jednostki są dość skuteczne. Tacy pracownicy mogą ciężko pracować, aby zdobyć premię lub zapewnić sobie szybki awans, nawet w obliczu dezaprobaty ze strony współpracowników. W przypadku pracowników o wysokim stopniu uspołecznienia takie zachęty będą prawdopodobnie stosunkowo nieskuteczne, jeśli nie zostaną skierowane do całej grupy roboczej jako całości. Dla takich pracowników ich pokrewieństwo ze środowiskiem pracy lub wspólne w grupie poczucie ważności pracy i potrzeby jej wykonania może być kluczowym czynnikiem motywacji.

Odmienne zachowania ludzi w organizacji pozwalają na identyfikację typów temperamentu i charakteru i uwzględnienie ich w zarządzaniu. Po ustaleniu typu psychologicznego partnera menedżer może wybrać właściwe działania. W organizacji istnieją różne typy pracowników.

Aktywni uczeni to ludzie, którzy podchwytują pomysły innych ludzi i aktywnie je wdrażają. To bardzo ważna kategoria ludzi, pełnych inicjatywy i optymizmu. Z ich pomocą realizowane są wspaniałe projekty.

Pragnienie kreatywności jest charakterystyczne dla wielu osób. Osoby kreatywne wyróżniają się zazwyczaj:

1. Otwórz umysł.
2. Brak zgodności.
3. Asertywność, skłonność do samoafirmacji.
4. Chęć pracy „według własnego harmonogramu”.
5. Zdolność do ciężkiej pracy przez długi czas.
6. Pragnienie i zamiłowanie do rozważania idei irracjonalnych, do wszystkiego, co dziwne, niezwykłe, „nadprzyrodzone”.
7. Tendencja do pracy ze źle zdefiniowanymi, zagmatwanymi i niejednoznacznymi problemami.
8. Brak poszanowania ściśle ustalonych zasad i przepisów.
9. Miłość do swobodnej „gry pomysłami”, nawet jeśli później ta aktywność okaże się stratą czasu.
10. Zdecydowanie większe zainteresowanie nieznanym niż tym, co znane.
11. Tolerancja dla sytuacji niepewności.
12. Potrzeba nowych, niezwykłych doświadczeń.
13. Potrzeba wolności, w szczególności swobody wyboru tematów badawczych.
14. Skłonność do humoru.
15. Poziom inteligencji powyżej średniej.

Rzemieślnicy to ludzie, którzy czekają na ciągłe instrukcje od przywódców i robią tylko to, co im każą, jeśli oczywiście są w stanie to zrobić.

Kryteria zachowania w organizacji opierają się na zachowaniu człowieka w organizacji, w tym na jego stabilnych cechach osobowości, które determinują wybór i podejmowanie decyzji.

Na decyzje danej osoby bezpośredni wpływ mają cele będące kryteriami zachowania w organizacji. Cele reprezentują warunki, do których dąży dana osoba; rozwiną się w nich działania, możliwości, dynamika procesów, nastrój itp.

Pomimo całej różnorodności kryteria ludzkiego zachowania w organizacji dla każdego pracownika będą miały pewną stabilność i przewidywalność. Osoba ma pewne zasady zachowania, kryteria wyboru i preferencje, zakazy i inne cechy.

Kryteria podstawy zachowań

W identycznych sytuacjach różne typy osobowości mogą podejmować zupełnie odmienne decyzje, o czym decydują różnice w ich bazie kryteriów, która ustala priorytety i oceny występujących sytuacji.

Kryteria zachowania w organizacji mogą obejmować usposobienie danej osoby do określonych osób, sytuacji, procesów oraz systemu wartości i przekonań. Kryteria zachowania w organizacji są również określone przez zasady, którymi dana osoba kieruje się w swoim zachowaniu.

Wszystkie elementy kryterialnej bazy zachowań ściśle ze sobą współdziałają, często przenikają się i wpływają na siebie. Ale mimo to silną współzależność można uznać za stosunkowo izolowane cechy osoby, które wpływają na jej zachowanie.

Kryteria zachowań pracowników w organizacji

Pracownika można zlokalizować w odniesieniu do ludzi, określonych procesów lub przedsiębiorstwa jako całości. Odgrywa to ogromną rolę w normalnym nawiązaniu interakcji pomiędzy osobą a otoczeniem organizacji.

To samo zjawisko (działanie), które ma te same objawy i w równym stopniu oddziałuje na ludzi, często wywołuje różne reakcje. Dzieje się tak, ponieważ każda osoba ma inne nastawienie do danego działania lub wydarzenia.

Wartości jako kryterium zachowania

Wartości jednostki i organizacji jako całości mogą mieć ogromny wpływ na preferencje, podejmowane decyzje i zachowanie całego zespołu. Wartości to zbiór standardów i kryteriów, którymi kieruje się dana osoba.

Kształtowanie się systemu wartości człowieka następuje głównie w procesie jego wychowania. Bardzo jednostki mogą zdobywać wartości pod wpływem rodziców i bliskich. Ogromny wpływ może mieć system edukacji, przekonania i religia, literatura i kino.

Jednakże system wartości podlega rozwojowi i zmianom nawet w okresie dorosłości, w którym ogromną rolę odgrywa środowisko organizacyjne.

Ludzkie przekonania

Kryteria zachowania w organizacji można określić na podstawie przekonań danej osoby. Często ludzie podejmują decyzje na podstawie ocen zjawisk lub wniosków na temat jakości zjawisk. Jeśli zjawiska te są wystarczająco stabilne, nie jest wymagany odpowiedni dowód, a wniosek zamienia się w przekonanie.

Przekonanie można zdefiniować jako stabilne wyobrażenie o osobie, zjawisku lub procesie. Używa się go w percepcji. Przekonania podlegają zmianom w czasie, ale w momencie, gdy dana osoba ma pewne przekonania w odniesieniu do przedmiotu, będzie postrzegać i oceniać przedmiot zgodnie ze swoimi przekonaniami.

Tak więc w odniesieniu do tego samego obiektu może być duża liczba różne przekonania, gdyż w większości przypadków towarzyszą one indywidualnym cechom przedmiotu.

Zasady jako kryterium postępowania w organizacji

W życiu i pracy dużej liczby ludzi istnieją pewne zasady, które systematycznie regulują ich zachowanie. Ucieleśniają się w stabilnych normach zachowania, ograniczeniach, tabu, stabilnej formie reakcji na zjawisko, proces lub osobę.

Zasady jako kryteria postępowania w organizacji mogą być kształtowane w oparciu o system wartości, będący stabilną formą manifestacji systemów wartości i ucieleśniać przekonania w postaci określonych standardów postępowania. Ludzie nie zawsze zdają sobie sprawę, jakie wartości i przekonania zawierają się w określonych zasadach.

Zachowanie człowieka to zespół świadomych, społecznie znaczących działań, zdeterminowanych zajmowanym stanowiskiem, tj. zrozumienie własnych funkcji. Efektywne dla organizacji zachowanie jej pracowników przejawia się w tym, że rzetelnie i sumiennie wykonują swoje obowiązki, są gotowi w imię interesów przedsiębiorstwa w zmieniającej się sytuacji wyjść poza swoje bezpośrednie obowiązki, czyniąc dodatkowy wysiłek, bycie aktywnym i znajdowanie możliwości współpracy.

Każda osobowość charakteryzuje się:

cechy ogólne (inteligencja, inteligencja, obserwacja, wydajność, organizacja, towarzyskość itp.);

określone właściwości (zdolność do wykonywania tego lub innego rodzaju działalności); zdolności mogą być ogólne, nieodłączne w takim czy innym stopniu wszystkim ludziom (postrzeganie, myślenie, uczenie się, praca); elementarne szczegóły (decydowanie, wytrwałość, ucho do muzyki, krytyczne myślenie itp.); złożony prywatny, w tym profesjonalny (dla niektórych rodzajów działalności), specjalny (międzyspołeczny, tj. nastawiony na organizowanie interakcji ludzi, zarządzanie nimi i konstruktywny, tj. mające na celu tworzenie określonych obiektów w określonych obszarach działalności) ;

gotowość do określonego rodzaju działalności (w postaci zestawu wiedzy, umiejętności, umiejętności);

orientacja (orientacja działalności społecznej, która powstała pod wpływem momentów społecznych

zainteresowania, aspiracje, ideały, przekonania);

określony charakter;

cechy zdeterminowane biologicznie (na przykład temperament);

cechy psychologiczne: zakres działania (szerokość, głębokość), który może być ogólny, specyficzny, specjalny; styl pracy (forma oddziaływania oparta na wiedzy, doświadczeniu, emocjach) i dynamika psychiczna (charakteryzuje się siłą, mobilnością, pobudliwością);

stan psychiczny, tj. trwałe zjawiska psychiczne nieodłącznie związane z osobą przez stosunkowo długi czas (podniecenie, apatia, depresja itp.).

Cechy osobowości w istotny sposób wpływają na jakość wykonywania przypisanych człowiekowi funkcji, jego styl pracy i relacje z innymi. Stabilność tych cech pozwala przewidzieć zachowanie jednostki, tj. działania wyrażające jej subiektywną reakcję na sytuację i inne. Za podstawowe zasady ludzkiego postępowania można uznać: zdolności, predyspozycje, potrzeby, oczekiwania, spostrzeżenia, wartości.

Możliwości. Ludzie różnią się najbardziej pod względem indywidualnych zdolności i wrodzonych cech ludzkich. Niektórzy ludzie mają większy talent do muzyki i śpiewu, inni do programowania, a jeszcze inni do pisania pisemnych raportów. Różnice w zdolnościach intelektualnych i cechach fizycznych można częściowo wytłumaczyć dziedzicznością, a częściowo wyszkoleniem i doświadczeniem,

Organizacje prawie zawsze starają się wykorzystać różnice w umiejętnościach przy podejmowaniu decyzji, które stanowisko będzie wykonywać jaki rodzaj pracy. konkretnego pracownika. Wyłonienie osoby, która najlepiej potrafi wykonać daną pracę, jest sposobem na zwiększenie korzyści płynących ze specjalizacji,

Predyspozycje, talent to potencjał człowieka w odniesieniu do wykonywania określonej pracy. Będąc wynikiem połączenia wrodzonych cech i nabytego doświadczenia, uzdolnienia stają się talentem, który otwiera się w określonym obszarze. Szczególnie menadżerowie muszą umieć oceniać możliwości ludzi.Predyspozycje do zarządzania są bardzo silne. ważne przy wyborze kandydatów na szkolenia z zakresu zarządzania.

Potrzeby to wewnętrzny stan psychologiczny lub fizjologiczny, polegający na odczuwaniu braku czegoś. Za główne uważa się potrzeby fizjologiczne w zakresie jedzenia, picia, ciepła, a także psychologiczne potrzeby zaangażowania, przynależności do społeczeństwa, grupy ludzi. Wiele osób ma potrzebę władzy i wpływów, ale może się to nie ujawnić przez długi czas, dopóki ich podstawowe potrzeby nie zostaną zaspokojone. Organizacja musi stwarzać sytuacje, w których zaspokojenie potrzeb pracownika prowadzi do osiągnięcia celów organizacji.

Oczekiwania. Ludzie na podstawie przeszłych doświadczeń i ocen obecna sytuacja, formułują oczekiwania co do skutków swojego zachowania. Świadomie lub podświadomie decydują, jak prawdopodobne jest, że wydarzy się coś dla nich znaczącego. Oczekiwania te mają znaczący wpływ na zachowanie. Jeśli pracownik oczekuje, że jego dodatkowe wysiłki zostaną nagrodzone, prawdopodobnie je włoży. W przypadku braku takich oczekiwań trudno liczyć na dodatkowy wysiłek ze strony pracownika.

Percepcja znacząco wpływa na oczekiwania i zachowanie. Dla celów praktycznych percepcję można zdefiniować jako intelektualną świadomość bodźców pochodzących z wrażeń. Ludzie nie reagują na to, co faktycznie dzieje się w ich otoczeniu, ale na to, co postrzegają jako faktycznie wydarzające się. Wszystkie zdarzenia wpływają na zachowanie tylko w takim stopniu, w jakim są postrzegane przez samą osobę. Jeśli kierownictwo chce, aby pracownicy dążyli do osiągnięcia celów organizacji, musi udowodnić pracownikom, że pożądane zachowanie doprowadzi do zaspokojenia ich indywidualnych potrzeb.

Postawę można zdefiniować jako coś, co się lubi i czego nie lubi, na przykład niechęć lub przywiązanie do przedmiotów, ludzi, grup lub jakichkolwiek przejawów środowisko. Postawy powodują stronnicze postrzeganie środowiska i w ten sposób wpływają na zachowanie.Przykładami mogą być różne uprzedzenia. Osoby utrzymujące pogląd, że kobiety są niekompetentne jako pracownice i gorsze od mężczyzn, mają tendencję do wyolbrzymiania wszystkich błędów popełnianych przez kobiety oraz nie doceniania i akceptowania dowodów na to, że są one równie kompetentne.

Wartości to przekonania ogólne, przekonania o tym, co jest dobre, a co złe lub obojętne. Wartość obejmuje subiektywny ranking ważności, jakości lub uznania czegoś za dobre. Wartości, podobnie jak wiele innych cech indywidualnych, nabywa się poprzez uczenie się. Uczą się w szkołach, wychowują je u dzieci rodzice, wzmacniają je w innych kontaktach społecznych, a nawet poprzez zabawę i wypoczynek. Specyficzne wartości menedżerów, zwłaszcza menedżerów wyższego szczebla, często znajdują odzwierciedlenie w celach i politykach organizacji.

Każda organizacja, świadomie lub nieświadomie, ustanawia swój własny system wartości: System ten stanowi kulturę organizacyjną lub moralny charakter organizacje. Organizacja dąży do posiadania własnej moralności i zwyczajów.

Ustalenia te są istotne, ponieważ wskazują na znaczenie tworzenia środowiska pracy, które wspiera typ zachowań pożądanych przez organizację.

Menedżerowie muszą doskonalić swoją umiejętność kierowania zachowaniami pracowników, aby osiągnąć cele organizacyjne, wykorzystując osoby posiadające cechy pożądane do wykonania zadania, ale jednocześnie tworząc środowisko pracy sprzyjające utrzymaniu tych cech.

Środowisko pracy to ogół wszystkich czynników wewnętrznych, które w procesie zarządzania kształtują się w relacji do potrzeb organizacji. Istnieje wewnętrzny i otoczenie zewnętrzne przedsiębiorstwa.

Wprowadzenie 3

1. Cechy osobowe pracownika 4

1.1 Percepcja 5

1.3 Temperament 6

1.4 Inteligencja mentalna i emocjonalna 8

1.5 Znak 8

2. Pięć podstawowych cech osobowości 10

3. Rodzaje zachowań jednostek w organizacji 11

4. Formy zachowań 13

5. Metody stymulowania zachowań 13

Wniosek 15

Referencje 17

Wstęp

Kierownictwo każdej organizacji jest zainteresowane tym, aby jej pracownicy zachowywali się w określony sposób, zgodnie z kulturą korporacyjną, tradycjami i normami postępowania przyjętymi w organizacji. Pracownicy organizacji w procesie pracy rozwijają określony styl zachowania, w zależności od zrozumienia własnych funkcji.

W tym samym środowisku organizacyjnym różni ludzie zachowują się odmiennie. Osoba zawsze ma swobodę w wyborze form zachowania: akceptować lub nie akceptować form i norm zachowań istniejących w organizacji, z drugiej strony może akceptować lub nie akceptować wartości organizacji, podzielać lub nie podziela jego cele i filozofię.

Ludzkie zachowanie jest zbyt złożone, aby można je było wyjaśnić jednym szerokim uogólnieniem. Zachowanie to to, co robi dana osoba: czytanie książki, studiowanie instrukcji, rozmowa z szefem, rozmowa z kolegami, pisanie notatki itp. Zachowanie jest wynikiem interakcji indywidualnych cech człowieka ze środowiskiem. Indywidualne cechy przejawiają się w zdolnościach, stanowisku w dowolnej sprawie, świadomości, zdolności do uczenia się, wieku i cechach osobistych. Środowisko to to, co otacza człowieka w pracy i poza nią.

Zachowanie przejawia się w działaniach, w procesach myślenia i komunikacji, w obserwacji. Każde zachowanie ma skutek. Pożądanym rezultatem jest efektywne działanie. Dlatego menedżer musi z wyprzedzeniem określić pożądane rezultaty, skierować zachowania pracowników we właściwym kierunku, tworząc dla nich klimat motywacyjny.

1. Cechy osobowe pracownika

Cel ten można osiągnąć na różne sposoby.

Pierwszym z nich jest dobór ludzi o niezbędnych cechach. Jednak: po pierwsze, nie zawsze udaje się znaleźć osoby o niezbędnych cechach, po drugie, nie ma gwarancji, że wystąpi oczekiwane zachowanie, po trzecie, wymagania dotyczące zachowania mogą z czasem zmieniać się, sprzecznie z kryteriami, według których osoby zostały dobrane do organizacji.

Po drugie, organizacja wpływa na człowieka, zmuszając go do zmiany zachowania w pożądanym kierunku. Aby wyeliminować możliwą sprzeczność między ludzkim zachowaniem a normami organizacyjnymi, należy wiedzieć, co determinuje zachowanie danej osoby, jak reaguje na pewne stymulujące wpływy i od czego zależą jego preferencje.

Zachowanie człowieka w organizacji zależy od jego własnych (osobistych) cech, celów, do których dąży, jego nastroju, a także wpływu warunków kształtowania się indywidualnej działalności - charakterystyki jego otoczenia, warunków, w jakich się znajduje odnajduje siebie, możliwości i inne czynniki.

Osobowość to stabilny zbiór cech, które określają podobieństwa i różnice w zachowaniu ludzi. Cechy te kształtują czynniki dziedziczne, społeczne, kulturowe i naturalne.

Istnieją trzy podejścia do zrozumienia osobowości:

teorie cech osobowości - predyspozycje kierują zachowaniem jednostki w określony sposób;

teorie psychodynamiczne - wyjaśniają dynamiczną naturę rozwoju osobowości, konflikt pomiędzy nieświadomą częścią osobowości a „super-ego”, w przybliżeniu odpowiadający sumieniu, rozwiązywany przez „ego”, które reprezentuje obraz rzeczywistości fizycznej i społecznej indywidualnego;

humanistyczne teorie osobowości - twierdzące, że podstawowy impuls organizmu człowieka ma na celu wyrażanie siebie - realizację własnego potencjału.

Łącznie teorie te podkreślają wyjątkowe cechy jednostki, które wpływają na jej zachowanie.

W środowisku naukowym istnieje wiele różnych punktów widzenia na temat koncepcji i istoty tak złożonego zjawiska, jak osobowość, której znajomość jest niezbędna każdemu człowiekowi, a zwłaszcza menedżerowi próbującemu wpływać na zachowanie ludzi w procesie pracy.

1.1 Percepcja

Percepcja to odzwierciedlenie obiektów i zjawisk w całości ich właściwości i części z ich bezpośrednim wpływem na zmysły. Jest to proces aktywny, w którym realizowanych jest wiele działań percepcyjnych, aby uformować adekwatny obraz obiektu. Działania percepcyjne są podstawowymi jednostkami strukturalnymi procesu percepcji człowieka.

Percepcja ma następujące właściwości:

systematyczne, tj. postrzegane są nie tylko elementy, ale także cała konstrukcja jako całość;

obiektywizm, tj. łączymy dostępne dla wrażeń właściwości przedmiotu ze wszystkimi innymi znanymi nam właściwościami;

selektywność, tj. Inaczej postrzegamy ten sam przedmiot.

apercepcja, tj. nasza percepcja zależy od naszego doświadczenia, zainteresowań, stosunku do życia, postawy, a także od pracy podświadomości;

sensowność i ogólność, tj. Kompilujemy na podstawie fragmentów, żeby zobaczyć całość.

Orientacja osobowości to system motywacji, który determinuje selektywność relacji i aktywności człowieka.

Motywacją człowieka mogą być zarówno motywy materialne, jak i idealne.

Motywy to świadome motywacje do działania lub zachowania. Są to motywacje wewnętrzne, spowodowane niezaspokojonymi potrzebami, zainteresowaniami itp. Motywy powstają w umyśle człowieka, w przeciwieństwie do bodźców, które są zewnętrzne w stosunku do motywacji człowieka do działania.

Potrzeba to potrzeba odczuwana przez człowieka w określonych warunkach życia i rozwoju. Podkreślają potrzeby materialne, duchowe i społeczne.

Zainteresowanie to selektywna postawa człowieka wobec przedmiotu ze względu na jego istotne znaczenie lub atrakcyjność emocjonalną. Rodzaje zainteresowań, a także potrzeb - materialne, duchowe, społeczne. Zainteresowania mogą być szerokie, głębokie, wąskie i mieć różny zakres.

Przekonanie to głęboka i ugruntowana wiara danej osoby w zasady i ideały, którymi kieruje się w życiu.

Ideał to obraz, który kieruje człowiekiem w teraźniejszości i który wyznacza plan samokształcenia.

1.3 Temperament

Podstawową właściwością indywidualną, charakteryzującą się szybkością pojawiania się, rozwoju i przebiegu procesów nerwowych, ich siłą i labilnością, jest neurodynamika.

Drugorzędną właściwością jednostki jest temperament. Jest to zespół dynamicznych cech ludzkiego zachowania, objawiający się:

w ogólnej aktywności (ilość interakcji człowieka z otoczeniem, inicjatywa, gotowość do działania);

w zakresie motoryki (tempo, rytm, prędkość);

w emocjonalności (wrażliwość, impulsywność, pobudliwość emocjonalna).

Temperament jest zdeterminowany, zdeterminowany głównie genetycznie, może mieć istotny wpływ na wybór zawodu, styl działania, kształtowanie osobowości i status społeczny. Charakterystykę psychologiczną typów temperamentu określają następujące podstawowe właściwości:

wrażliwość

reaktywność

działalność

stosunek reaktywności i aktywności

szybkość reakcji

Plastikowy

ekstrawersja

pobudliwość emocjonalna

Oprócz temperamentu na strukturę osobowości i jej specyfikę wpływają takie czynniki jak:

umiejętności - są już ukształtowanymi i gotowymi do użycia układami narządów funkcjonalnych, które mogą zapewnić pomyślne opanowanie nowych rodzajów aktywności i zachowań danej osoby.

status społeczny to zespół powiązanych ze sobą cech i cech człowieka, wynikających z jego przynależności do określonych grup społecznych i wspólnot społeczno-historycznych.

refleksja jest formą aktywności umysłowej, która przejawia się w pragnieniu ciągłej analizy własnych myśli, działań, doświadczeń i emocji.

atrakcja - atrakcyjność, przyciąganie jednej osoby do drugiej, któremu towarzyszą pozytywne emocje.

1.4 Inteligencja mentalna i emocjonalna

Inteligencję definiuje się jako:

ogólna zdolność poznania i rozwiązywania problemów, która decyduje o powodzeniu każdego działania i leży u podstaw innych zdolności;

system wszystkich zdolności poznawczych jednostki: czucie, percepcja, pamięć, reprezentacja, myślenie, wyobraźnia;

umiejętność rozwiązywania problemów bez prób i błędów, „w głowie”.

Rozwijanie umiejętności i zdolności behawioralnych zajmuje dziś tyle samo czasu, co wcześniej. Do dziś nie pojawiły się żadne metody ani środki, które skróciłyby ten okres; Rozwój zdolności emocjonalnych i umiejętności komunikacyjnych jest wciąż powolny. Rozwój metod zarządzania pozostaje w tyle za postępem technologicznym, co stawia menedżerów w niezwykle trudnej sytuacji, z której wyjściem jest stworzenie systemu zarządzania ludźmi w organizacjach, który przyczyniałby się do ich ciągłego rozwoju, przede wszystkim w zakresie inteligencji emocjonalnej.

i osobiste...

Diagnostyka organizacyjna zachowanie personel w organizacje

Zajęcia >> Zarządzanie

I różnorodność zachowanie osoba, a także pomiędzy zachowanie osoba I... Uprzejmy działalności zarządczej, trzeba pamiętać o tej indywidualności zachowanie osoba... V organizacje normy i kształt zachowanie. Efekty takich działań osoba V...

Szkolenie organizacje

Streszczenie >> Państwo i prawo

Wartości, normy i zasady zachowanie, konkretny zachowanie pracownicy. Informacje o każdym... słabe strony w pracy konkretnej osoba. Na przykład niskie oceny za... . Ten różnorodność gatunek I formy proces uczenia się na to pozwala organizacje wybierz najbardziej...

Ściągawka organizacyjna zachowanie

Ściągawka >> Psychologia

I marże zysku. Czas, pogląd, formularz i stopień kontroli kosztów - ... główny styl zachowanie osoba V organizacje. Wyraźnie widać, że dominuje styl zachowanie muszą być... członkowie tego organizacje”. Różnorodność kultury Kulturowe różnorodność nie coś...